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CSE, le comité social et économique : règles et sanctions

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Catégorie : Droit social
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Publié le , Modifié le 26/09/2023
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Comité social et économique

Depuis le 1er janvier 2020, le comité social et économique (CSE)  remplace ces anciennes instances représentatives du personnel.

Les seuils d'effectifs sont des éléments importants dans la mise en place du CSE : ils déterminent l'étendue des attributions futures du comité.

La mise en place du CSE



Qu'est-ce que le CSE dans une entreprise ?

Le comité social et économique est une institution représentative du personnel unique qui remplace les délégués du personnel, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, le comité d'entreprise.

L'employeur a l'obligation d'organiser l'élection du CSE. Il informe ses salariés, de l'organisation de l'élection, par tout moyen. Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés.

Ces élections sont organisées tous les 4 ans. Toutefois, un accord collectif peut prévoir une durée de mandat de deux ou trois ans. Les syndicats et les salariés peuvent aussi demander l'organisation des élections.

 

Le CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés

La mise en place du CSE est obligatoire dès lors que l'effectif de l'entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le calcul de l'effectif est réalisé mois par mois. Si pour un mois donné, l'effectif de l'entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro.

Pendant la durée du mandat des membres élus du CSE, la baisse de l'effectif en dessous de 11 salariés est sans incidence sur l'existence du comité.

A l'expiration du mandat des membres élus du CSE, celui-ci n'est pas renouvelé si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs. (article L. 2313-10 du code du travail)

Le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés 

Si l'entreprise dépasse le seuil de 49 salariés pendant plus de 12 mois consécutifs, le CSE devient un CSE de plein exercice (ou aux attributions étendues).

Dans le cas contraire, le CSE cessera d'exercer ses attributions étendues à compter de son renouvellement.

Ses attributions sont dites étendues, car il hérite des missions du comité d'entreprise, du CHSCT, et des délégués du personnel. 

Le CSE aux attributions réduites, ne reprend quant à lui, qu'une large partie des missions des délégués du personnel.

Quand mettre en place le CSE ?

Le CSE doit être mis en place dès lors que l'entreprise atteint un effectif de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Si une entreprise emploie 11 salariés pendant 11 mois consécutifs, puis au cours du mois suivant, n'en emploie plus que 10, alors le compteur est remis à zéro. Le seuil de 11 salariés doit à nouveau être atteint pendant 12 mois consécutifs pour que le CSE soit mis en place.

 

La composition du CSE

Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret compte tenu des effectifs de l'entreprise. (article R. 2314-1 du code du travail)

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de 11 à 25 salariés, le CSE se compose de l'employeur et d'un salarié élu titulaire, et d'un suppléant. 

Le suppléant n'intervient qu'en cas d'absence du titulaire aux réunions CSE.

Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, le CSE comptabilise deux titulaires et deux suppléants.

Ces salariés élus composent la délégation du personnel du CSE. 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

L'employeur ou son représentant préside le CSE. Il est éventuellement assisté par 3 collaborateurs. Il peut se faire représenter par une personne de son choix par le biais d'une procuration expresse et spéciale.

Étant donné l'effectif de l'entreprise, la délégation du personnel sera constituée, a minima, de 4 titulaires et 4 suppléants.

Parmi ces membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné.

Les représentants des syndicats représentatifs sont également membres du CSE. Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, le représentant syndical au comité est nécessairement le délégué syndical. 

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés,les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent nommer un représentant syndical au CSE, choisi parmi les salariés de l'entreprise.

 

Le délit d'entrave commis par l'employeur : sanctions et peines encourues

Le délit d'entrave au CSE est le fait pour un employeur d'empêcher, de gêner, ou de faire obstacle à la désignation ou à l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.

Si le délit d'entrave concerne l'exercice des fonctions ou le fonctionnement régulier des instances représentatives du personnel, il est sanctionné par une amende de 7 500¤.

Si l'employeur commet une entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres, il sera sanctionné d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500¤.

 

Les attributions du CSE 

L'effectif de l'entreprise détermine l'étendue des attributions du CSE. Plus l'effectif est important, plus les missions du CSE sont conséquentes.

Attributions propres au CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Le CSE a 3 trois missions principales.

Il présente les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l'employeur.

Il veille à l'application de la réglementation du travail dans l'entreprise. Cette mission lui confère le droit de saisir l'inspection du travail lorsqu'il constate le non-respect de la réglementation.

Il promeut l'amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie professionnelle.

Attributions propres au CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés

Le CSE de plus de 50 salariés exerce toutes les prérogatives dévolues aux CSE de moins de 50 salariés. En plus de ces missions, d'autres attributions s'ajoutent :

Il assure une expression collective des salariés : leurs intérêts sont pris en compte dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise.

Les intérêts des salariés sont également pris en compte dans les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le CSE exerce le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en cas d'utilisation non-conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi, en matière économique et sociale ;

Il assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise ;

Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail.

 

Fonctionnement du CSE : réunions et délibérations

Le comité se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés et une fois tous les deux mois lorsque l'effectif est inférieur. 

Un accord collectif ou un accord interne au CSE adopté à la majorité des membres titulaires peut abaisser le nombre de réunions à 6.

Les décisions du comité sont prises par un vote, à la majorité des présents, et consignées dans un procès-verbal.

L'employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider de recourir à l'enregistrement des séances du CSE. 

L'employeur peut demander un arrêt de l'enregistrement en cas d'échanges confidentiels.

 

Les consultations obligatoires du CSE 

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté sur 3 thématiques : les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Ces consultations sont dites récurrentes, car elles ont lieu chaque année. Toutefois, il est possible d'adapter la périodicité des réunions du CSE aux réalités de l'entreprise par accord d'entreprise. (article L. 2232-12 du code du travail) 

D'autres thématiques peuvent faire l'objet de consultations obligatoires, et ce, de manière ponctuelle, comme :

  • la restructuration et la compression des effectifs ; 
  • le licenciement collectif pour motif économique (également dans les entreprises de moins de 50 salariés)
  • les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
  • mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ; 
  • les opérations de concentration ; 
  • les offres publiques d'acquisition. 

Le CSE est également informé et consulté dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail : 

  • les conditions d'emploi, de travail (durée du travail et formation professionnelle) ;
  • l'introduction de nouvelles technologies ;
  • les mesures prises pour l'aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés ou des victimes d'accident du travail.

Attention

Une récente décision de justice a souligné l'importance de l'accord de l'employeur pour la consultation annuelle du CSE sur la situation économique et financière de l'entreprise.

Selon le Code du travail, cette consultation est de mise, sauf accord contraire. Dans cette affaire, un CSE d'établissement avait sollicité un expert-comptable sans l'accord de l'entreprise, en l'absence d'un accord collectif régissant cette consultation.

D'après les juges de la Cour de cassation, viole ces textes le jugement qui rejette la demande d'annulation de la délibération du comité social et économique d'établissement et de la désignation d'un expert, alors qu'il résulte de ses constatations qu'aucun accord collectif d'entreprise ne prévoyait la consultation de ce comité et que l'employeur n'avait pas décidé de le consulter, de sorte que la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l'entreprise relevait du seul comité social et économique central et que le comité social et économique de l'établissement ne pouvait recourir à une expertise à ce titre (Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2023, n°21-25.233).

 

Sanctions du défaut d'information et de consultation du CSE 

L'employeur qui ne respecte pas la procédure d'information-consultation du CSE commet un délit d'entrave. 

Ce délit est constitué en cas d'absence de consultation du comité, mais aussi en cas de consultation tardive ou d'insuffisances des informations remises au comité.

Les CSE des entreprises d'au moins 50 salariés sont recevables à poursuivre en justice la réparation du préjudice que leur cause tout délit d'entrave à leur fonctionnement.

Le comité peut demander en justice l'inopposabilité ou l'annulation de décisions prises par l'employeur sans qu'il n'ait été consulté.

Dans ce cas, il saisit le tribunal judiciaire en référé, afin de faire cesser le trouble manifestement illicite qui résulte de l'absence de consultation. (article 835 du code de procédure civile)

Lorsque le CSE manque d'informations suffisantes pour se prononcer, il peut saisir le président du tribunal judiciaire, qui statue selon la procédure accélérée au fond. 

Le juge ordonne ainsi à l'employeur de communiquer les informations manquantes. (article L. 2312-15 du code du travail).


CSE, le comité social et économique : règles et sanctions


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