La fixation de l'horaire de travail est l'un des principaux aspects du pouvoir de direction de l'employeur. Cet horaire ne peut être contesté par le salarié, hors cas exceptionnel.
Les textes n'encadrent pas les modalités de ce décompte.
Un décompte obligatoire
Bien qu'il dispose d'une grande liberté d'action, le décompte du temps de travail des salariés fait partie des obligations de l'employeur.
Cette obligation est à géométrie variable selon le type d'horaire choisi : collectif ou individuel.
Les modalités ne sont pas imposées par la loi. Elles sont au choix de l'employeur : manuel, automatique, informatique, etc.
Les documents relatifs aux horaires de travail des salariés sont tenus à la disposition de l'inspection du travail.
A noter : les salariés en convention de forfait en heures ou jours ne sont pas concernés par ce décompte.
Quel est le nombre d'heures de travail par jour ?
Le nombre d'heures par jour de travail est limité à 10 heures.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées dans les cas suivants :
- à la demande de l'employeur et soumise à autorisation de l'inspection du travail ;
- en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité ;
- si la convention collective le prévoit.
Par ailleurs, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale de travail peut être portée à 12 heures quotidienne.
Enfin, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser :
- 48 heures effectuées sur une même semaine ;
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés sont soumis à un horaire collectif
Conformément au Code du travail, l'employeur est soumis à une obligation d'information et d'affichage des heures de travail ainsi que de la durée des repos.
Lorsque les salariés sont soumis à un horaire collectif, cet horaire doit être daté et signé par l'employeur ou son représentant et affiché de façon apparente dans les lieux de travail des salariés.
Le salarié est alors tenu de respecter ces horaires de travail.
En cas de changement de durée ou d'horaire de travail, l'employeur est tenu d'afficher ces changements dans le respect d'un délai de 7 jours (un autre délai peut être prévu par accord collectif). L'inspection du travail doit être informée de ces changements.
En cas d'aménagement du temps de travail légal ou conventionnel, l'affichage doit également indiquer la période de référence en semaines, et pour chacune d'entre elles, indiquer l'horaire ainsi que la répartition de la durée du travail.
Enfin, en cas de travail par roulement, relais ou en équipes successives, l'employeur a le choix entre :
- afficher un tableau avec l'horaire collectif ;
- tenir un registre des horaires.
Les salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif
En cas d'horaire individualisé, l'employeur doit tenir un décompte individuel quotidien et hebdomadaire du temps de travail effectif de chaque salarié. Ce décompte doit être précis et faire apparaître les coupures ainsi que les temps de pause des salariés.
Lorsque les salariés ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur peut :
- décompter les heures de début et de fin de travail des salariés, quotidiennement ;
- décompter le nombre d'heures accomplies au quotidien ;
- décompter, par récapitulation, le nombre d'heures accomplies de manière hebdomadaire.
Ce décompte se fait par tous moyens y compris grâce à l'utilisation d'une pointeuse.
Chaque mois, l'employeur doit également fournir aux salariés un document annexé au bulletin de paie mentionnant :
- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
- le nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement ;
- le nombre de jours de repos pris par le salarié ;
- le nombre d'heures d'astreintes effectuées.
Des modalités au choix de l'employeur
L'employeur dispose d'une marge de man½uvre puisqu'il a la possibilité de décompter les horaires de travail des salariés par tous moyens ou presque.
Il peut ainsi utiliser une pointeuse ou badgeuse, recueillir les déclarations des salariés, leur demander de remplir des fiches horaires...
L'utilisation d'une badgeuse ou pointeuse non biométrique
La badgeuse ou pointeuse (ou tout système d'enregistrement automatique équivalent) est autorisée sous conditions.
Ce dispositif doit être fiable et infalsifiable.
A noter que pour s'en servir à titre de preuve auprès de l'inspection du travail et des tribunaux (en cas de contestation par le salarié), les modifications et suppressions des heures ne doivent pas être possibles sur ces systèmes.
L'utilisation d'un système de géolocalisation
La possibilité d'utiliser un système de géolocalisation est limitée par la Cour de cassation.
Totalement interdite lorsque le salarié est libre d'organiser son temps de travail comme il l'entend, son utilisation n'est possible que s'il n'existe aucun autre moyen de décompte des heures de travail.
L'utilisation d'un système biométrique
Pour toute utilisation de la biométrie, une autorisation de la CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés) est requise.
Toutefois, cette autorisation ne lui sera pas accordée si le but du système est de contrôler les horaires de travail des salariés.
Plus d'infos
- Articles L3171-1 et suivants du code du travail
- Articles D3171-1 et suivants du code du travail
- Délibération CNIL n°2012-322 du 20 septembre 2012
