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La loi de développement de l'alternance et de sécurisation des parcours professionnels

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Catégorie : Actualité sociale

La loi du 28 juillet 2011 a été votée dans le but de favoriser l'insertion des jeunes sur le marché du travail et de sécuriser les parcours professionnels.

Ses dispositions concernent notamment :

  • Les contrats d'apprentissage
  • Les contrats de professionnalisation
  • Les stages en entreprise
  • Le contrat de sécurisation professionnelle qui remplace la convention de reclassement personnalisé

 

Les contrats en alternance : apprentissage et professionnalisation

Un certain nombre de mesures concernent ces deux types de contrats mais un article de la loi, l'article 6, concerne à la fois les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation, même si son application est subordonnée à la publication d'un décret. Il s'agit d'autoriser la conclusion d'un contrat en alternance dans le cadre des activités saisonnières par nature, avec deux employeurs différents et pour acquérir deux qualifications professionnelles différentes.

Les contrats d'apprentissage

Outre la création d'une carte d'étudiant des métiers délivrée par les centres de formation des apprentis (CFA), destiné à donner aux apprentis les mêmes avantages qu'aux étudiants, la loi modifie un certain nombre de dispositions du contrat d'apprentissage.

Ces mesures sont destinées à favoriser les apprentis.

La tolérance administrative qui permettait aux jeunes de moins de 15 ans de conclure un contrat d'apprentissage sous réserve d'avoir terminé leur classe de troisième et d'atteindre l'âge de quinze ans au cours de l'année civile est consacrée par la nouvelle loi.

Le début de l'apprentissage ne pourra ni précéder ni être postérieur au début de la formation en CFA de plus de trois mois. Par dérogation et sous certaines conditions, les jeunes apprentis qui rencontrent des difficultés pour trouver un employeur pourront néanmoins poursuivre leur scolarité au CFA.

Enfin, pour faciliter la réorientation des jeunes, le contrat conclu pour une durée de trois ans dans le cadre d'un baccalauréat professionnel pourra être réduit à deux ans par avenant enregistré dans les mêmes conditions que le contrat initial si l'apprenti souhaite se réorienter en CAP.

Les entreprises de travail temporaire peuvent désormais conclure des contrats d'apprentissage d'une durée de six mois à trois ans (le contrat de mission est aménagé à cet effet), période de formation en CFA comprise.

Les contrats de professionnalisation

Comme pour le contrat d'apprentissage, un nouveau type d'employeurs peut désormais conclure des contrats de professionnalisation. Ce sont les particuliers employeurs qui auront cette possibilité pendant trois ans à titre expérimental, à condition qu'un accord de branche étendu en règle les modalités.

Deux nouveaux cas de renouvellement du contrat de professionnalisation viennent également s'ajouter aux cas existants :

  • La maladie professionnelle rendant impossible l'obtention de la qualification prévue au contrat
  • La préparation d'une qualification supérieure ou complémentaire à celle obtenue dans le cadre du précédent contrat

Lorsqu'un accord collectif le prévoit, les personnes signataires d'un contrat comportant une période de professionnalisation de douze mois dont le contrat a été rompu par l'employeur, pourront poursuivre leur formation pendant une durée maximale de trois mois. Cette disposition est destinée à leur permettre d'obtenir leur diplôme malgré la rupture de leur contrat.

Une durée minimale est prévue pour la période de professionnalisation. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, elle est fixée à 35 heures sur 12 mois calendaires. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, la durée est fixée à 70 heures minimum.

 

Les stagiaires

Dans le but de lutter contre certains abus et de faciliter les requalifications des stages en contrats de travail, la loi du 28 juillet 2011 précise expressément que les stages ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière, correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise et renforce les obligations des entreprises.

La tenue d'un registre des conventions de stage sera obligatoire dès la publication du décret d'application correspondant et le comité d'entreprise devra être informé du nombre, des conditions d'accueil (dans les entreprises de moins de 300 salariés), voire des tâches confiées (dans les entreprises de 300 salariés et plus).

La durée maximale du stage est fixée à six mois par année d'enseignement sauf exception pour les années dites de césure et le stage est obligatoirement intégré dans un cursus.

La rémunération des stages de plus de deux mois au cours d'une même année scolaire ou universitaire est désormais obligatoire dès le premier jour du stage, même si les deux mois ne sont pas consécutifs. Les stagiaires auront désormais accès aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise.

En cas d'embauche d'un nouveau stagiaire sur le même poste, un délai de carence correspondant au tiers de la durée du stage précédent devra être respecté sauf en cas de rupture par le stagiaire.

Et lorsque l'entreprise conclue un contrat de travail avec son stagiaire dans un délai de trois mois suivant la fin du stage, la période d'essai est réduite de la durée du stage dans la limite de la moitié.

 

Le contrat de sécurisation professionnelle ou CSP

Le contrat de sécurisation professionnelle remplace l'ancienne convention de reclassement personnalisé dans les entreprises (hors groupes) de moins de 1000 salariés, depuis le 1er septembre 2011.

Il s'applique aux procédures de licenciement pour motif économique dont l'entretien préalable ou la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel a lieu après cette date et devra être proposé à tous les salariés faisant l'objet d'une procédure, même s'ils ne remplissent pas la condition d'ancienneté (1 an). Le salarié disposant de droits d'assurance chômage antérieurs au contrat rompu pourra bénéficier de ce dispositif.

Si la procédure visant à proposer le CSP au salarié est très proche de celle de l'ancienne CRP, quelques différences apparaissent tout de même, notamment du fait de la conclusion d'un accord national interprofessionnel du 31 mai 2011.

L'employeur qui propose le CSP a son salarié devra conserver toutes les preuves de cette proposition de CSP ainsi que du courrier d'accompagnement, détaillant le motif économique à l'origine de la proposition et mentionnant le délai de douze mois (à compter de l'adhésion au CSP) laissé au salarié pour contester la rupture.

La lettre de licenciement envoyée avant la fin du délai de réflexion de 21 jours (l'absence de réponse du salarié valant refus) devra rappeler la date de fin de ce délai et préciser qu'elle vaut notification du licenciement.

L'absence de proposition de CSP lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des institutions représentatives du personnel (selon le type de procédure) sera sanctionnée par une contribution de deux mois de salaires bruts à verser à pôle emploi. Si le salarié accepte le CSP suite à la proposition de pôle emploi, un troisième mois de salaires bruts sera dû par l'employeur.

D'autres dispositions concernent le prêt de main d'oeuvre exclusif et les groupements d'employeurs.

Plus d'infos

  • Le contrat de sécurisation professionnelle, JCP S n°37, 13 septembre 2011 p.1396
  • Apprentissage, stage, contrat et période de professionnalisation... Les apports de la loi alternance, JCP S n°37, 13 septembre 2011

A télécharger pour le CSP

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online de 2014 à 2022, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.


La loi de développement de l'alternance et de sécurisation des parcours professionnels


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