Toutes les sommes versées à l'occasion du travail dans le cadre de l'entreprise entrent ainsi dans la définition du salaire et de ses accessoires, quelle que soit la personne qui les verse (pourboires, primes etc....). C'est un élément essentiel du contrat, et pour beaucoup, la contrepartie du travail fourni, même si cette vision n'est pas toujours exacte.
Seuls sont exclus de cette définition les prestations sociales, les frais professionnels et les indemnités destinées à réparer un préjudice.
Deux systèmes s'opposent : le salaire de base peut se calculer au temps ou au rendement, même s'il n'est pas interdit de les cumuler.
Calculé en fonction du temps passé dans l'entreprise, il peut s'agir d'un salaire horaire (traditionnellement retenu pour les ouvriers) ou d'un salaire mensuel. Dans le second cas, la mensualisation, même s'il existe des exceptions pour les travailleurs à domicile ou les travailleurs saisonniers par exemple, oblige à multiplier le salaire hebdomadaire par 52 et à le diviser par 12. Le salaire mensuel devient alors totalement indépendant du nombre de jours réellement travaillé dans le mois.
C'est ici que la notion de temps de travail effectif prend tout son sens
Calculé au rendement, le salaire est fonction de la productivité et diffère d'un secteur d'activité à l'autre. Si dans l'industrie, il peut prendre la forme d'une prime de rendement par exemple, qui viendra généralement s'ajouter à un salaire de base au temps, dans le secteur tertiaire, on parlera plutôt de commissions, à l'image de celles des voyageurs représentants placiers ou VRP.
Les clauses de variations de la rémunération sont autorisées lorsqu'elles remplissent un certain nombre de conditions :
- Elles doivent être fondées sur des éléments objectifs et ne pas dépendre de la seule volonté de l'employeur
- Elles ne doivent pas faire peser les risques de l'entreprise sur le salarié
- Le salaire ne pourra jamais être inférieur aux minima sociaux
Une place particulière peut encore être réservée aux avantages en nature, qui, en tant qu'élément de la rémunération du salarié, sont soumis au même régime et entrent dans le calcul des minima sociaux.
Il peut s'agir de nourriture, logement, chauffage, véhicule, chèque ou ticket restaurant, matériel informatique à usage privé qui peuvent en de rares exceptions, remplacer totalement la rémunération en espèces, à condition que leur évaluation donne un montant au moins équivalent aux minima (travail au pair).
Les accessoires du salaire, c'est à dire les sommes d'argent versées en plus du salaire de base ont des dénominations très diverses : gratifications, primes, treizième mois, pourboires etc...
Les gratifications
Une gratification est versée par l'employeur, soit pour marquer sa satisfaction, soit plus rarement, à l'occasion d'événements particuliers.
Quel que soit le nom donné à la gratification: treizième mois, prime de bilan, prime de fin d'année, prime exceptionnelle, prime de vacance, etc..., on distingue généralement les gratifications qui restent des libéralités, de celles qui constituent de véritables compléments de salaires. Toutes cependant, entrent dans l'assiette de calcul des cotisations sociales.
La gratification - libéralité est facultative, variable et dépend entièrement du bon vouloir de l'employeur qui en définit librement le taux et les conditions d'attributions.
La gratification - complément de salaire est devenue un élément de la rémunération des salariés. Elle peut être prévue par le contrat de travail, les conventions collectives ou un simple usage (tant qu'il n'aura pas été dénoncé par l'employeur).
Mais pour que la gratification devienne un complément de salaire du fait de l'existence d'un usage, ce dernier doit présenter trois caractères :
- Généralité : bénéficier à l'ensemble du personnel ou à l'ensemble d'une catégorie de personnel
- Fixité : le montant de la gratification est préalablement établi
- Constance : se répéter dans le temps
Lorsque les gratifications sont, des compléments de salaires, l'employeur est tenu :
- d'en verser le montant à chaque échéance, à tous ceux qui remplissent les conditions leur permettant de percevoir la gratification
- d'en tenir compte pour le calcul des indemnités de préavis, licenciement et maladie (mais pas de congés payés puisque ces gratifications sont généralement annuelles)
Enfin, lorsqu'elles sont annuelles et que le contrat de travail, la convention collective ou l'usage le prévoit, ces gratifications ou primes annuelles (exemple du treizième mois) peut être versée en fonction du temps passé dans l'entreprise en cours d'année (prorata temporis).
Les primes
Il en existe une grande variété. Si certaines, annuelles, ont plutôt été considérées ici comme des gratifications (prime de bilan, treizième mois...), beaucoup d'autres son mensuelles et répondent à des objectifs bien précis.
Certaines primes doivent permettre à l'employeur d'obtenir un résultat. C'est le cas des primes de rendement, primes d'objectifs par exemple.
D'autres doivent encourager la stabilité du personnel ou lutter contre l'absentéisme : primes d'ancienneté ou primes d'assiduité.
D'autres enfin sont plutôt justifiées par les conditions de travail : froid, chaleur, insalubrité.
Ces primes deviennent des éléments de salaire dans les mêmes conditions que les gratifications et entrent dans la base de calcul des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement.
Les pourboires
Le pourboire est une somme d'argent qui n'est pas versée par l'employeur, mais par un tiers avec lequel le salarié aura été en contact dans le cadre de ses fonctions.
Le pourboire ne doit pas être versé à l'insu de l'employeur, sous peine de devenir une rémunération occulte et toutes les perceptions effectuées par l'employeur à ce titre doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle.
Les autres versements
D'autres versements peuvent prendre la qualification de salaire. C'est le cas par exemple de ce que certains appellent les "substituts du salaire", c'est à dire les indemnités de congés payés, de préavis, complémentaires de maladie, de départ à la retraite ou encore les sommes perçues à l'occasion du jeu d'une clause de non-concurrence et la plupart des sommes versées par le comité d'entreprise (à l'exception des secours).
Seuls les dommages et intérêts réparant un préjudice (indemnités de licenciement ou de départ volontaire) et les remboursements de frais professionnels (débours des salariés)restent exclus. Mais dès lors que les sommes perçues par les salariés ne correspondent pas aux frais réellement engagés par eux, elles sont soumises à cotisations sociales.
En principe, le salaire est fixé librement par les parties, sous réserve de respecter certaines règles dont les minima sociaux.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance ou SMIC est destiné aux salariés les plus défavorisés. Selon une étude de la DARES, seulement 9.80% des salariés ont bénéficié de l'augmentation du SMIC au 1er janvier 2010 (alors qu'ils étaient 16.3% en 2005).
C'est un salaire plancher puisque le salarié qui n'aurait pas touché le SMIC, quelle qu'en soit la raison peut prétendre à un rappel de salaire.
Pour vérifier que la rémunération mensuelle minimale est au moins égale au SMIC, il faut prendre le taux (puisque le SMIC est un salaire horaire) correspondant à une heure de travail effectif, en tenant compte des avantages en nature et des compléments de salaire.
Toutes les sommes directement liées à la prestation de travail sont imputées sur le smic :
- les primes de rendement
- Les primes annuelles à l'exclusion du treizième mois
Sont exclues parce qu'elles ne sont pas liées à un travail effectif:
- Les primes d'assiduité
- Les primes d'ancienneté
- Les primes de transport
- Les heures supplémentaires
- Les remboursements de frais etc...
En ce qui concerne le treizième mois, il a la particularité de pouvoir être imputé sur le SMIC (pour la chambre sociale), le mois de son versement normal. Les acomptes sur treizième mois versés en cours d'année restent exclus de la comparaison.
La seconde catégorie de minima sociaux est donnée par les conventions collectives (accords de branches et accords d'entreprises) qui fixent également des salaires minimums, pour chaque emploi. On peut citer ici la convention des hotels cafés et restaurants ou la convention collective des cabinets d'expertise comptable, qui prévoient respectivement un salaire horaire minimum de 8.95¤ et 9.03¤.
Aucun salaire ne pouvant être inférieur au SMIC horaire, ces minimums conventionnels s'appliquent uniquement lorsqu'ils sont supérieurs au SMIC.
Il existe donc une véritable hiérarchie puisque la rémunération contractuelle ne pourra s'appliquer qu'à la condition d'être supérieure au SMIC d'abord, puis aux minimums prévus par les conventions collectives lorsqu'ils existent.
A côté de l'article L1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, on trouve un certain nombre de textes épars, qui instaurent des règles d'égalité ou des règles de non-discrimination.
C'est ainsi que les salariés sous contrats à durée déterminée doivent toucher des rémunérations similaires à celles des salariés sous contrats à durée indéterminée (L1242-15) ou que les salariés à temps partiels peuvent prétendre à une rémunération proportionnelle à celle du salarié occupant un emploi à temps complet (à qualification égale : L3123-10).
D'autres discriminations sont expressément prohibées par le code du travail telles que celles liées à l'appartenance à un syndicat.
Enfin, le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes est consacré à l'article L3221-1. Ce principe dit "à travail égal, salaire égal", concerne tous les salariés placés dans une situation identique mais il n'oblige pas l'employeur à verser la même rémunération à tous les salariés occupant un même poste. Les différences de rémunérations restent permises tant que l'employeur justifie de raisons objectives et matériellement vérifiables. Parmi ces raisons objectives, on citera par exemple la possession de diplômes utiles aux fonctions exercées.
Le paiement du salaire peut se faire en espèces jusqu'à 1500¤ (à la demande du salarié). A partir de cette somme mensuelle, les chèques barrés ou virements sont obligatoires, même si le salaire est scindé en acomptes moins importants.
Le paiement du salaire s'effectue en principe une fois par mois pour les salariés mensualisés. Les salariés non mensualisés tels que les travailleurs à domiciles ou les saisonniers, sont payés au moins deux fois par mois, à 16 jours d'intervalle.
L'absence de paiement ou le retard dans le paiement du salaire permet au salarié d'invoquer l'exception d'inexécution (cesser de travailler) et même de prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.
Les créances de salaires se prescrivent par cinq ans.
Plus d'infos :
- Droit du Travail, Précis Dalloz 2010, n°779 et suivants
- Les primes de bilan, La semaine juridique sociale (JCP S), 12 octobre 2010, 1048
- "La notion de salaire" Jurisclasseur (JCL) Travail Traité Fascicule 25-10
- "Salaire et accessoires - Libre fixation", JCL Travail Traité, Fascicule 26-10
- "Salaire et accessoires - Montant, fixation par les pouvoirs publics", JCL Travail Traité, Fascicule 26-15
- "Salaires et accessoires - Paiement", JCL Travail Traité, Fascicule 26-22
