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Abandon de poste, absence injustifiée et licenciement

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Catégorie : Rupture du contrat de travail
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Abandon de poste et absence injustifiée

Sujet brûlant de l'actualité juridique en 2022, l'abandon de poste a fait couler beaucoup d'encre ces derniers mois.

Désignant la situation dans laquelle un salarié quitte son poste de travail sans raison et sans en avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur, elle aboutissait, jusqu'alors, à un licenciement.

Souvent confondue avec l'absence injustifiée, cette notion désigne l'absence du salarié à son poste de travail sans justification légitime (arrêt maladie, etc.).

La loi « marché du travail », définitivement adoptée le 17 novembre 2022, institue une présomption de démission en cas d'abandon de poste du salarié et précise les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif. Cette réforme a pour objectif de limiter le recours des salariés à l'abandon de poste.

Le 17 avril 2023 est paru le décret d'application n°2023-275 apportant les précisions suivantes :

  • par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'employeur doit mettre en demeure le salarié ayant abandonné son poste de le reprendre ;
  • le salarié dispose d'un délai minimal de 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure pour reprendre son poste ou justifier son absence.

 

La notion d'abandon de poste et d'absence injustifiée

L'absence injustifiée est le fait pour un salarié de ne pas se présenter à son poste de travail sans motif. En effet, tout salarié doit, en principe, justifier son absence dans un délai maximal de 48 heures.

Quant à l'abandon de poste, cette notion n'est pas clairement définie par le code du travail.

Elle représente le fait pour un salarié de quitter subitement son poste de travail sans justification. Il s'agit d'un acte instantané pouvant aboutir à une désorganisation de l'entreprise notamment en cas d'absence prolongée.

L'abandon de poste est donc considéré comme une faute plus grave que l'absence injustifiée. L'expression abandon de poste semble toutefois être utilisée dans le langage courant pour désigner les deux situations, dès lors qu'elles se prolongent.

Les raisons poussant un salarié à abandonner son poste de travail sont multiples (mésentente, nouvel emploi, etc.).

Généralement, le licenciement pour abandon de poste permet de préserver ses droits au chômage.

Même en cours de préavis, l'abandon de poste reste une faute du salarié dès lors qu'aucune dispense de préavis n'a été sollicitée par le salarié ou accordée par l'employeur.

 

Les conséquences de l'abandon de poste ou de l'absence injustifiée

Cette situation n'est pas sans risque pour le salarié. En effet, sa période d'absence entraîne une suspension de son contrat de travail, et par voie de conséquence, une absence de rémunération.

Tant que le contrat de travail n'est pas définitivement rompu, le salarié qui n'a pas d'autre emploi se retrouve sans ressources. Il ne peut pas bénéficier de ses droits au chômage. Ces allocations n'étant dues qu'après la rupture du contrat de travail, si toutes les conditions sont remplies.

Toutefois, en présence d'un abandon de poste, l'employeur doit réagir, de préférence rapidement et ne pas laisser traîner la situation.

En effet, la procédure disciplinaire est soumise à un délai de prescription de 2 mois à compter de la réalisation de la faute.

Le licenciement pour absences injustifiées ou abandon de poste ne prive pas le salarié de son indemnité de licenciement, sauf en cas de licenciement pour faute grave.

Est-ce qu'on touche le chômage pour abandon de poste ?

Le salarié qui abandonne son poste de travail ne bénéficie pas immédiatement d'allocations de chômage. Il ne peut pas s'inscrire à Pôle emploi puisque son contrat de travail n'est pas rompu.

À l'inverse, lorsque l'employeur le licencie, le motif de la rupture du contrat de travail est le licenciement et non la démission. Le salarié concerné peut alors prétendre à ses allocations.

 

Abandon de poste et absences injustifiées : la procédure disciplinaire

L'employeur qui est confronté à une situation d'abandon de poste ou d'absence injustifiée peut mettre le salarié en demeure soit de justifier son absence, soit de reprendre le travail.

En l'absence de réponse du salarié, l'employeur peut prendre une sanction disciplinaire en tenant compte, entre autres, de l'ancienneté et des antécédents disciplinaire du salarié.

Parmi les sanctions que l'employeur peut prononcer pour un abandon de poste ou une absence injustifiée se trouve la procédure de licenciement pour  faute simple ou grave et ainsi que toutes les sanctions de niveau inférieur (blâme, avertissement, etc.).

Lorsque l'employeur a l'obligation d'établir un règlement intérieur, ce document doit contenir les différentes sanctions pouvant être prononcées par l'employeur.

Régie par le code du travail, la procédure disciplinaire peut être mise en œuvre par l'employeur. Deux principales étapes sont obligatoires : l'entretien préalable, et une notification de la sanction (en lettre recommandée avec accusé de réception).

L'entretien préalable n'est pas nécessaire si la sanction envisagée est un simple avertissement ou équivalent.

Une mise à pied conservatoire peut également être mise en œuvre dès l'engagement de la procédure disciplinaire lorsque les faits qui sont reprochés au salarié sont d'une gravité particulière.

La mutation à un autre poste à titre conservatoire est généralement utilisée dans l'attente d'une décision du juge pénal ou de l'avis du conseil de discipline lorsqu'il existe.

La procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai maximum de 2 mois. Ce délai commence à courir lorsque l'employeur a eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié.

Il convient de toujours vérifier en amont les stipulations de la convention collective applicable avant d'engager toute procédure.

Quels risques abandon de poste ?

Le principal risque pour le salarié en cas d'abandon de poste est triple :

  • l'absence de revenus pendant plusieurs mois et la mise en demeure de l'employeur ;
  • une réclamation par l'employeur de dommages et intérêts en cas de préjudice (désorganisation de l'entreprise, par exemple) ;
  • le licenciement pour faute.


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