L'accord d'entreprise permet d'améliorer la situation des salariés et d'organiser la relation de travail. Il prime en principe sur l'accord de branche sauf dans un certain nombre de domaines bien définis.
Ainsi, en plus de permettre la mise en place de certains avantages exonérés de cotisations sociales (prime de pouvoir d'achat par exemple), l'accord d'entreprise est une réponse aux besoins d'organisation juridique des relations de travail nées de la révolution numérique ou des nouvelles réalités économiques et sociales. Plus récemment, l'accord d'entreprise est devenu obligatoire pour la mise en place de l'activité partielle de longue durée, ou APLD.
Il ne peut toutefois pas déroger aux dispositions qui font partie de ce que l'on appelle l'ordre public absolu.
La négociation d'un accord collectif qui vient compléter la convention collective ou un accord de branche peut se faire selon la taille de l'entreprise et la diversité de ses activités au niveau :
- de l'entreprise entière ;
- d'un établissement ;
- d'un groupe d'établissements.
Dans les 3 cas, il s'agira d'un accord d'entreprise (voir L2232-11 alinéa 2). Il est négocié avec les délégués syndicaux, avec un élu membre du comité social et économique, mandaté ou non par une organisation syndicale ou encore avec un salarié mandaté, non membre du CSE.
Les hypothèses de négociation avec un membre des anciennes institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel...) en l'absence de CSE devraient désormais être rares, voire inexistantes. Pour rappel, le CSE remplace le comité d'entreprise depuis le 1er janvier 2020.
Le périmètre de désignation du délégué syndical (entreprise ou établissement) peut influer sur le périmètre de l'accord.
Pour rappel, une organisation syndicale est représentative dès lors qu'elle a obtenu 10% des suffrages au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE (L2122-1).
Les accords collectifs priment sur le contrat de travail sauf lorsque ce dernier est plus favorable.
Une ordonnance de 2017 prise dans le cadre de la « loi travail » avait déjà donné plus de poids à la négociation collective et le principe de faveur ne subsiste que pour les règles d'ordre public. C'est encore plus vrai dans le cadre de la crise sanitaire puisque certaines mesures exceptionnelles (congés) reposent sur le dialogue social.
L'articulation entre un accord d'entreprise et un accord de branche
Les dispositions de l'accord d'entreprise prévalent sur celles d'un accord de branche ou d'un accord qui couvre un champ territorial ou professionnel plus large dès lors que les deux accords ont le même objet (L2253-3 du code du travail).
Il existe toutefois deux exceptions :
- les 13 domaines (y compris les salaires) listés à l'article L2253-1 du code du travail qui constituent le bloc 1 ;
- les 4 domaines listés à l'article L2253-2 (si les signataires de l'accord de branche le décident expressément) qui constituent le bloc 2.
Le bloc 1 ne peut être négocié qu'au niveau de la branche et le bloc 2 est négocié en priorité au niveau de la branche. Tous les autres domaines non listés constituent le bloc 3 dans lequel l'accord d'entreprise prime toujours sur l'accord de branche.
Certains thèmes de négociation sont obligatoires et dépendent de la taille des entreprises (50 salariés et plus ou 300 salariés et plus notamment).
Enfin, même pour la durée du travail, certaines dispositions relèvent exclusivement de l'accord de branche. c'est le cas par exemple de la durée minimale du travail à temps partiel ou de l'aménagement du temps de travail pour une durée supérieure à l'année.
La négociation d'un accord d'entreprise sans délégués syndicaux
En l'absence de délégués syndicaux (ou de conseil d'entreprise), l'employeur peut négocier, au choix dans les entreprises de moins de 50 salariés, avec un élu du CSE mandaté ou non par une organisation syndicale ou avec un salarié non élu mais mandaté lorsque les élus refusent de négocier par exemple.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la négociation se fait avec les élus du CSE.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés sans CSE, la négociation peut se faire directement avec les salariés, sur tous les sujets ouverts à la négociation collective (durée et aménagement du temps de travail, volume du contingent annuel d'heures supplémentaires, égalité professionnelle, salaires etc.).
Lorsqu'il négocie directement avec ses salariés, c'est l'employeur qui élabore le projet d'accord et le soumet aux salariés pour ratification.
Il définit alors les modalités d'organisation de la consultation, c'est-à-dire :
- les modalités de transmission du projet aux salariés ;
- le lieu, la date et l'heure de consultation ;
- l'organisation et le déroulement de la consultation ;
- le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'accord est validé à la majorité des deux tiers des salariés.
Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, il est validé à la majorité des deux tiers des salariés sans salarié mandaté. Avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, il est validé à la majorité simple.
Jusqu'à moins de 50 salariés, l'accord négocié avec un élu du CSE est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il faudra appliquer les articles L2232-24 et L2232-25 du code du travail.
Qui peut signer un accord d'entreprise ?
L'accord d'entreprise peut être signé par l'employeur et des délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, il peut être ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers ou à la majorité simple selon le cas.
Dans certaines situations, il peut aussi être signé par les membres du comité social et économique ou par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.
La négociation d'un accord d'entreprise avec délégués syndicaux
Dès lors qu'il y a un délégué syndical au sein de l'entreprise (ou plusieurs), seul le syndicat de salariés représentatif est habilité à négocier avec l'employeur. Leur nombre sera limité à deux pour les négociations, sauf accord entre l'employeur et l'ensemble des syndicats représentatifs.
L'accord collectif est valable s'il a été signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui cumulent un minimum de 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs. Dans le cas contraire et si les syndicats n'atteignent que 30% des suffrages exprimés, l'accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
S'il n'obtient pas la faveur de la majorité des salariés qui s'expriment, l'accord est alors réputé non écrit.
Le déroulement des négociations passe par un accord de méthode conclu entre l'employeur et les syndicats représentatifs. Il permet au minimum de fixer l'objet et la périodicité des négociations, le calendrier à respecter. Il contient aussi les informations à transmettre aux délégués syndicaux et les modalités de prise en compte des demandes des syndicats.
C'est quoi un accord d'établissement ?
Un accord d'établissement est un accord d'entreprise qui s'applique à un seul établissement de l'entreprise.
Entrée en vigueur d'un accord d'entreprise
Une fois signé, l'accord d'entreprise doit encore faire l'objet de plusieurs formalités pour le rendre applicable.
En présence de délégués syndicaux, il est notifié par l'une des parties signataires à tous les syndicats représentatifs. Les syndicats représentatifs au sein de l'entreprise disposent alors d'un délai de deux mois pour exercer une action en nullité.
Ce délai de 2 mois court à compter de la notification de l'accord ou de sa publication sur le site Légifrance (anonymisé).
Ils doivent ensuite être déposés sur le site de la DIRECCTE, la plateforme de téléprocédure dite TéléAccords et remis au conseil de prud'hommes.
Sauf exception, l'accord s'applique dès le lendemain de son dépôt.
La dénonciation et la révision d'un accord d'entreprise
Les accords d'entreprise peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. Ils peuvent en principe être révisés mais ce n'est que lorsqu'ils sont à durée indéterminée, qu'ils peuvent être dénoncés par leurs signataires. Ils doivent contenir une clause qui fixe les conditions de cette révision ou dénonciation.
La révision peut prendre la forme d'avenants ou d'annexes.
La dénonciation oblige à respecter un préavis dont la durée est fixée par l'accord et à défaut de clause, à 3 mois mais il existe un certain nombre de cas qui obligent les entreprises à le faire.
En cas de suppression du dispositif législatif ou réglementaire sur lequel se fonde un accord d'entreprise, l'accord reste applicable dès lors qu'il n'a pas expressément prévu qu'il cesserait de s'appliquer si les allègements de charges disparaissent. Il doit alors être dénoncé.
Idéalement, surtout lorsque l'accord n'est pas à durée déterminée, l'entreprise aura pensé à préciser que l'avantage accordé (prime ou autre) est indissociable des exonérations et subventions qui l'accompagnent sauf à en limiter la durée dans le temps (une seule année par exemple).
