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Besoin d'aide pour l'UV de relations juridiques

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Hyoga
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Expert-Comptable Mémorialiste en cabinet
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Expert-Comptable Mémorialiste en cabinet


Ecrit le: 22/12/2005 15:47
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Bonjour à toutes, bonjour à tous,

Il y a quelque chose que je ne comprends pas au sujet des licenciements.

J'ai l'exemple d'un salarié qui est malade (maladie non professionnelle). Ce salarié a eu une suspension de son contrat de travail (sa maladie l'empêchait de travailler, il ya un justificatif médical).
L'absence de ce salarié se prolonge et se répète frequemment.
Ces absences prolongées et répétées ont été considérés comme motif de rupture par le trouble qu'il causait à l'entreprise. L'employeur a licencié le salarié. Le licenciement a été fondé sur cause réelle et sérieuse.

Je ne comprends pas pourquoi il s'agit d'un licenciement pour cause réele et sérieuse. Car dans le livre (DUNOD de relations juridiques), on nous définit la cause réélle et sérieuse de licenciement ainsi : "je cite"
-"réelle, c'est à dire objective existante" [OK POUR LE CAS]
-"sérieuse, c'est à dire revêtant une certaine gravité et rendant necessaire la rupture de la relation de travail" =>C'est donc ça que je ne comprends pas.

Ma question est donc : pourquoi qualifie-t-on le licenciement pour cause réelleet sérieuse ?

La cause réélle est vérifiée, mais la cause sérieuse n'est pas vérifiée car son absence prolongée et répété cause un dysfonctionnement pour l'entreprise. Je comprends ça. Mais sa maladie ne reêt pas une certaine gravité (le salarié a une maladie ce n'est pas de sa faute)

Voila, j'aimerai que vous m'expliquiez pourquoi ce licenciement a été fondé sur une cause réélle et sérieuse ?
Fandefisca
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Re: Besoin d'aide pour l'UV de relations juridiques
Ecrit le: 24/12/2005 22:46
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Bonjour Hyoga,

Parfois, faut pas trop chercher la raison des règles de droit, en matière social, y'a beaucoup de chose dont la raison nous échappe.
Le jugement de votre question se base sur la jurisprudence. Cour de cassation du 13-03-2001.

L'article L 122-45 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.
Dans vote cas, il faut entendre "sérieuse" comme le trouble existant : l'absence répété entraîne des dysfonctionnements au sein de l'entreprise, il tient bien compte de la taille de l'entreprise.

Imagine, vous vous trouvez dans le cas, où on est dans une TPE avec un salarié.
Ce salarié à lui seul fait tourner la boîte.
Si il est absent, c'est une perte du chiffre d'affaires, il faudra donc le remplacer, d'où licenciement possible.

Plusieurs éléments sont à prendre en compte, la taille de l'entreprise, la qualification du salarié malade et la capacité de l'entreprise à pourvoir à son remplacement. (intérim, CDD, etc.)

Pour ce qui est du remplacement définitif, il ne peut s'agir que d'une embauche en CDI.

Nous aurions préféré une application plus stricte de l'article L-122-45 faisant interdiction de licencier un salarié malade sauf inaptitude médicalement constatée, la cour de cassation ne l'a pas retenue.

Le 5 juin 2001, la cour de cassation précise que la nécessité du remplacement définitif doit être mentionnée dans la lettre de licenciement, à défaut pas de cause réelle et sérieuse de licenciement.
(c'est surtout la forme du licenciement qui prime).

Quelques extraits de la cour de Cassation sur des décisions similaires.

13 mars 2001. Cassation.

Sur la deuxième branche du moyen :

Vu les articles L. 122-45 et L 122-14-3 du Code du travail :

Attendu que, si l'article L. 122-45 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du livre Il de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé. Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ;

Attendu que Mme Herbaut, embauchée par la société Adressonord en 1987, s'est trouvée à de nombreuses reprises, entre les 22 juin 1994 et 5 mai 1995, en arrêt de travail pour maladie : qu'elle a été licenciée, le 5 mai 1995, au motif que ses absences répétées entravaient la bonne marche de l'entreprise qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour rejeter la demande de Mme Herbaut, la cour d'appel énonce que les absences répétées d'un salarié, lorsqu'elles créent une perturbation dans le fonctionnement du service auquel il est affecté, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l'employeur ne peut plus compter sur une participation suffisamment régulière de l'intéressé ; qu'eu égard à l'effectif de sept personnes employées dans l'entreprise, des absences fréquentes et subites de l'une d'elles causaient une perturbation certaine que seul pouvait pallier un travail supplémentaire des autres employées ou l'embauche d'une travailleuse intérimaire :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle n'a pas constaté que les absences répétées de la salariée avaient rendu nécessaire son remplacement définitif, la cour d'appel a violé les textes susvisés :

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la première et troisième branche du moyen :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, I'arrêt rendu le 30 septembre 1998, entre les parties par la cour d'appel de Douai ; Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Reims.

N- 99-40.110.

Mme Herbaut contre société Adressonord.Président: M. Gélineau-Larrivet. - Rapporteur: M. Liffran Avocat général: M. de Caigny.

Cass.soc. 5 juin 2001, pourvoi N° 99-41.603, arrêt N° 2619 FS-P Licenciement d'un salarié malade La nécessité du remplacement définitif d'un salarié malade doit être mentionnée dans la lettre de licenciement

Une salariée en arrêt maladie depuis plus de 10 mois est licenciée pour absence prolongée gênant le bon fonctionnement du service. Contestant cette mesure, elle porte le litige devant les tribunaux, avec succès, l'employeur formant un pourvoi contre la décision de la Cour d'appel de Paris. Cette dernière le condamne à payer à l'intéressée une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L 122-45 du Code du travail s'opposant au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. L'employeur estime lui que ledit article n'interdit pas le licenciement motivé par l'absence prolongée du salarié à l'origine des perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié.

Les Hauts Magistrats reconnaissent bien à l'employeur la possibilité de procéder, dans une telle situation au licenciement, tout en le déboutant de son action. En effet, ce dernier ne s'étant pas « prévalu de la nécessité d'un tel remplacement dans sa lettre licenciement » celui-ci est donc bien sans cause réelle et sérieuse et la décision de la cour d'appel justifiée.

La Cour de cassation, dans cet arrêt, confirme une nouvelle fois la jurisprudence bien établie qui depuis quelques années ne prohibe pas les licenciements prononcés pour nécessité de remplacement du salarié malade tout en restreignant, régulièrement cette possibilité (Cass.soc. 16 juill. 1998, N° 97-43.484, JSL 17 sept. 1998, N° 20-36). De nécessaire, le remplacement du salarié malade a pris obligatoirement un caractère définitif (Cass.soc. 13 mars 2001, N° 99-40.100, JSL 10 avril. 2001, N° 77-3 ; 27* mars 2001 ; Cass.soc. 13 mars 2001, N° 98-44.292, JSL 10 mai 2001, N°79-14). Ce remplacement doit être la seule issue s'offrant à l'employeur à défaut duquel il ne serait plus à même de faire fonctionner convenablement l'entreprise.

Mais encore faut-il que le motif lié à la perturbation apportée à la bonne marche de l'entreprise par les absences du salarié soit invoqué expressément dans la lettre de licenciement (Cass.soc. 26 oct. 1999, N° 97-41.679)

Avec ce nouvel arrêt, l'employeur doit désormais y faire également figurer la nécessité du remplacement définitif du salarié comme étant un des motifs de la rupture du contrat. A défaut de cette précision, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.


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Zozo
ProfilZozo
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Re: Besoin d'aide pour l'UV de relations juridiques
Ecrit le: 25/12/2005 13:42
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Message édité par Zozo le 25/12/2005 13:43
Ce motif peut devenir une cause réelle et serieuse s'il cause une désorganisation au sein de l'entreprise, tout simplement!!!
Wald
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Re: Besoin d'aide pour l'UV de relations juridiques
Ecrit le: 26/12/2005 10:52
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Le "Dunod" est un excellent ouvrage pour des révisions d'examen. Mais ce n'est pas un livre de droit du travail.
Consultez en librairie ou en bibliothèque des manuels spécialisés en droit du travail (il en existe pour plusieurs niveaux") et vous aurez la réponse à vos questions.
Le droit social n'est pas incompréhensible et les décisions de la Cour de Cassation suivent une certaine logique. Un petit moment de lecture au calme dans un ouvrage spécialié permet de trouver beaucoup de réponses.


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