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Conclusion d'un contrat de travail : les conditions de fond

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Catégorie : Droit social
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Publié le , Modifié le 17/03/2024
Contrat de travail CDI et CDD

Le Code du travail dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ».

Ainsi, la conclusion du contrat de travail est soumise aux conditions de fond du droit général des contrats. Des conditions de forme sont également applicables notamment pour certains types de contrat.

Quelles sont les conditions de validité du contrat de travail ? Quelles sont les règles de forme de ce type de contrat ? Pourquoi et comment conclure un avenant au contrat ?

Conclusion du contrat de travail : quelles sont les conditions de validité ? 

Quatre conditions sont requises à la validité d'un contrat de travail.

 

La conclusion d'un contrat de travail consenti 

Le contrat de travail est un contrat consensuel, ce qui veut dire qu'il constitue le fruit de l'accord des volontés des parties.

Il repose donc sur le consentement du salarié et de l'employeur. Ce consentement doit être exempt de dol, violence ou erreur.

En principe, le seul échange des consentements suffit pour qu'un contrat soit valable. Toutefois, certaines formalités sont exigées notamment pour certains contrats type CDD (contrat à durée déterminée) ou CDI (contrat à durée indéterminée) à temps partiel.

La capacité des parties à la conclusion du contrat de travail

Les parties au contrat doivent disposer de la capacité juridique à conclure.

Les mineurs non émancipés doivent ainsi avoir l'autorisation de leur représentant légal. Quant aux majeurs sous tutelle, ils peuvent exercer, mais doivent être représentés.

Un objet certain du contrat de travail 

Le contrat doit avoir un objet. Il consiste en la rémunération pour l'employeur et la prestation de travail pour le salarié.

La licéité du contrat de travail 

Le contrat doit être conforme aux lois. Ainsi le salarié ne peut être embauché pour effectuer un travail illicite.

 

Conclusion du contrat de travail : quels sont les éléments essentiels ? 

La jurisprudence et la doctrine s'accordent pour définir l'existence d'un contrat de travail par la présence de trois éléments :

  • l'existence d'un lien de subordination ;
  • la réalisation d'une prestation de travail par le salarié ;
  • une rémunération accordée par l'employeur en contrepartie. 

Le lien de subordination reste l'élément fondamental du contrat de travail.

Par ailleurs, peu importe les termes employés par les parties, seules les conditions réelles d'exercice d'activité seront prises en considération par les juges. Les éléments constitutifs précités sont ainsi de nature à définir l'existence d'un contrat de travail.

 

Conclusion d'un contrat de travail CDI : quelles conditions ? 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne contient pas de limitation de durée. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.

Concernant le formalisme, le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l'objet d'un contrat écrit. En revanche, le CDI à temps partiel doit être écrit.

Lorsqu'il est établi par écrit, le contrat CDI doit être rédigé en français.

Par ailleurs, tout salarié mineur ne peut signer son contrat qu'après autorisation de son représentant légal.

En termes de contenu, certaines clauses du contrat doivent figurer pour être appliquées au salarié. On peut notamment évoquer la clause de non-concurrence, à titre d'exemple.

Attention

Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs qui proposent un CDI à l'issue d'un CDD doivent suivre un protocole renforcé.

Cette proposition doit être notifiée officiellement, soit par lettre recommandée, remise en main propre ou tout moyen garantissant une date certaine, et inclure un délai de réponse pour le salarié. Le poste offert doit être équivalent ou similaire à celui tenu en CDD.

Si le salarié refuse le CDI, l'employeur doit en informer France Travail dans les 30 jours, fournissant les détails du poste proposé, renforçant ainsi la transparence et le suivi des transitions professionnelles (décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023).

Pour plus de précisions, lire l'article : « Renouvellement du CDD, contrat à durée déterminée ».

 

Conclusion d'un contrat de travail CDD : quelles conditions ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, à terme précis ou imprécis. Le recours au CDD est très fréquent mais reste limité à certains cas fixés par la loi et faisant l'objet de certaines interdictions.

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit. L'absence d'écrit ou de signature des contractants constitue une irrégularité pouvant conduire à une requalification en CDI.

Par ailleurs, le CDD doit obligatoirement mentionner plusieurs informations comme la définition de la durée de la période d'essai et éventuellement les conditions de sa rupture, par exemple.

Aussi, pour être valable, le CDD, quel que soit son motif, doit satisfaire à 2 conditions :

  • être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ;
  • n'avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Enfin, le CDD doit être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

 

Conclusion d'un avenant au contrat de travail : quelles conditions ? 

L'avenant au contrat de travail est un document permettant d'effectuer une modification d'un contrat de travail existant.

Comme pour le contrat de travail, l'avenant doit faire l'objet d'une négociation entre l'employeur et le salarié.

Cette procédure est applicable à tous les contrats (CDI, CDD, etc.).

La conclusion d'un avenant au contrat est obligatoire dès lors qu'un des éléments essentiels du contrat de travail est modifié (la rémunération ou encore le lieu de travail par exemple).

Concernant le lieu de travail, selon l'étendue de la modification, une distinction est faite entre une simple modification des conditions d'exercice du contrat (avenant non obligatoire et l'employeur peut l'imposer au salarié) et une modification du contrat en elle-même.

Pour distinguer les deux notions, la jurisprudence a instauré la notion de changement de secteur géographique.

À cet égard, la Cour de cassation est intervenue pour préciser la notion de secteur géographique. En effet, tout changement du lieu de travail ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail. La Cour de cassation n'avait jamais donné de définition précise de secteur géographique mais avait retenu certains critères :

  • l'identité du bassin d'emploi ; 
  • la distance entre les deux lieux de travail et leur desserte par les transports publics ; 
  • le réseau routier et les conditions de circulation. 

La Cour de cassation, dans un arrêt du 24 janvier 2024 (n°22-19.752 F-D, Sté ID Logistics France), retient un nouveau critère déterminant si la nouvelle affectation du salarié constitue une modification du contrat et non une simple modification des conditions d'exercice. Il s'agit de la fatigue et des frais supplémentaires générés par l'utilisation du véhicule personnel (un critère lié aux contraintes économiques).

La loi n'impose aucun contenu spécifique pour l'avenant au contrat de travail (hors cas particuliers). Les modifications doivent être claires et précises.

Enfin, l'employeur doit prévenir le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et le salarié dispose d'un délai de réflexion d'1 mois à compter de la réception de cette lettre.

Le salarié est libre de refuser cette modification et l'absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation.


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