Je voulais savoir quelle règle appliquer pour le calcul des congés d'une personne en CAE étant donné que la quasi-totalité du salaire est versé par le CNASEA de manière fixe.
Il me semble donc que la règle du maintien de salaire convienne le mieux pour ce type de contrat.
Cependant, j'ai déjà appliqué la règle du 10ème pour des fin de CDD.
- Est-il possible d'appliquer ainsi différents règles?
- La règle du maintien des salaires vous paraît-elle aussi justifiée pour un CAE?
Mon intention n'était nullement de faire du style SMS, je pensais que le CAE était aussi évident que CDD ou CDI, et ce peut-être car j'en entends beaucoup parler autour de moi.
Le CAE signifie Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi.
Effectivement, ce contrat existe. Néanmoins, si vous regardez le dictionnaire social de la revue fiduciaire, vous avez deux CAE :
- Contrat d'accès à l'emploi qui est spécifique au DOM ; - Contrat d'accompagnement pour l'emploi créé par la loi 2005-32 de cohésion sociale pour remplacer le contrat emploi consolidé (CEC) et le contrat emploi-solidarité (CES)
Vous faites partie d'une administration ou d'une association. Or, sachez que dans ce forum, il y a aussi des comptables de droit privé pour qui ces contrats ne sont pas destinés. Forcément, tout le monde ne connait pas ce milieu.
Quand j'étais secrétaire comptable dans un lycée agricole, nous avons eu a traité les CES. Vous avez deux solutions :
- la simpliste consiste à établir votre fiche de paie comme d'habitude. Vous n'indiquez que les dates de congés prises
- la plus laborieuse consiste à retenir le nombre de jours de congés et de constater l'indemnité de congés payés. En tout état de cause, l'indemnité est au moins égal au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Si la règle du dixième est plus avantageuse, il faut la retenir sinon il s'agit de la règle du salaire théorique.
Je ne comprends pas très bien votre interrogation.
Les sommes que versent le CNASEA à l'employeur sont des subventions, et non des salaires, calculés d'après les heures de présence et sur un pourcentage du smic ( 70% ). cf le bordereau récapitulatif adressé tous les trois mois.
Celà n'a donc aucun impact sur le salarié, ni sur son salaire, ni sur ces cp. Vous devez lui appliquer la même règle que les autres salariés.
Je comprend votre questionnement mais en fait j'avais deux interrogations distinctes:
- d'une part, le fait de savoir comment calculer les congés payés dans le cadre de la convention CAEcar une justification trimestrielle a lieu auprès du CNASEA auquel on doit également joindre les bulletins de paie et en même temps dans le contrat CAE, il est précisé que "l'indemnité compensatrice de congés payés ne faisant l'objet d'aucune prise en charge par l'Etat, la totalité des droits à congés du salarié devra être réalisée pendant la durée du présent contrat".
- d'autre part, le fait de savoir si la règle de calcul de l'indemnité des congés payés doit être choisie dès le départ pour tous les salariés quelque soit le type de contratou a-t-on le choix d'adopter tantôt une méthode tantôt une autre
"l'indemnité compensatrice de congés payés ne faisant l'objet d'aucune prise en charge par l'Etat, la totalité des droits à congés du salarié devra être réalisée pendant la durée du présent contrat".
votre salarié prend ses congés : donc il les "réalise" pendant la durée du contrat, et le CNASEA versera sa subvention.
ce serait en cas de départ, sans prise de congé, qu'il n'y en aurait pas .
Et je vous rappelle que ces subventions n'ont aucune incidence sur le salaire du salarié.
Et pour la deuxième question, faites les mêmes calculs pour tout le monde : 10% ou maintient de salaire, suivant la méthode la plus intéressante pour les salariés.
