Le quatrième et dernier dossier du DSCG UE3 droit social pour la session 2020 concerne le droit de grève des salariés.
Il oblige les étudiants à réfléchir à la légalité du droit de grève et aux conséquences éventuelles de l'attitude des salariés en cas de débordements.
Pour rappel, les lignes qui suivent ne sont pas un corrigé officiel. Elles résultent de notre compréhension des termes du sujet. N'hésitez pas à nous faire part de vos remarques et commentaires.
Compétences attendues | Savoirs associés |
3.4 Les conflits collectifs Différencier un mouvement illicite et une grève licite Identifier les effets de l'exercice normal du droit de grève Caractériser l'exercice anormal du droit de grève et en tirer les conséquences Identifier une situation contraignante pouvant fonder un « lock-out » et préciser son régime Caractériser conciliation, médiation et arbitrage | Les conflits non contentieux de la relation de travail :
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4.1 Analyser la régularité de ce mouvement de grève
Principes
La grève est un arrêt de travail complet, collectif et concerté, en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Elle est prévue par les articles L2511-1 et suivants du code du travail.
Pour être licite, une grève doit s'accompagner de revendications professionnelles telles qu'une augmentation de salaire ou une amélioration des conditions de travail par exemple.
Les grèves surprises ou en réaction aux discussions avec l'employeur sont parfaitement valables.
Dans le secteur privé, la grève est un droit individuel des salariés.
L'article L2512-2 du code du travail qui exige que l'exercice du droit de grève s'accompagne d'un préavis qui émane d'une organisation syndicale ne s'applique pas au secteur privé.
Solution
En l'espèce, un groupe de 53 salariés a décidé de se mettre en grève dès le lendemain sans préavis. Ils demandent à la direction de prendre les mesures adéquates en termes de sécurité.
Le mouvement répond aux conditions imposées par le code du travail et est donc régulier.
4.2 Identifier le mode alternatif le plus approprié à la situation qui pourrait permettre de trancher définitivement le litige
Principes
Les 3 principaux modes de règlement alternatifs des conflits (non judiciaires) sont la conciliation, la médiation et l'arbitrage.
Le conciliateur entend les parties à huis-clos et tente de les aider à trouver la solution optimale. La conciliation dépend de la volonté des parties et est donc rarement utilisée.
La médiation permet de donner un certain nombre de pouvoirs à un tiers qui va recueillir des renseignements, auditionner des témoins. Il réunit ensuite les parties pour trouver avec elles une solution au litige et soumet ses recommandations.
Ces deux premiers modes de règlements alternatifs des conflits ont un effet limité sur le litige qui oppose salariés et employeurs. En l'absence d'intervention d'un juge pour donner force exécutoire au constat (conciliation) ou aux recommandations (médiation), la solution dépend de la volonté des parties.
Enfin, l'arbitrage est un mode de règlement alternatif qui permet de trancher le différend. Employeur et salariés doivent décider d'un commun accord qu'ils auront recours à un arbitre. L'arbitre statue en droit pour les litiges juridiques et en équité pour les aspects économiques du conflit. Contrairement à la conciliation et à la médiation, la sentence d'un arbitre s'impose aux parties.
Solution
En l'espèce, seul l'arbitrage pourrait permettre de trancher définitivement le litige puisque sa sentence s'impose aux parties.
4.3 Déterminer si Lionel Biot peut être sanctionné pour les dégradations commises dans l'entreprise à l'occasion de cette grève
Principes
En vertu de l'article L1132-2 du code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
L'exercice normal du droit de grève engendre une suspension du contrat de travail qui empêche en principe l'employeur de sanctionner le salarié. Ainsi, un salarié gréviste ne peut, sauf exception, être sanctionné ou licencié en raison de faits commis à l'occasion de la grève.
Ce n'est qu'en cas de grève abusive ou de faits fautifs imputables au salarié et constitutifs d'une faute lourde que l'employeur retrouve son pouvoir disciplinaire. Le licenciement pour faute lourde devient alors possible. Tout autre licenciement ou toute autre sanction sont en principe nuls.
La faute lourde ne peut être invoquée que si l'employeur est en mesure de prouver :
- la participation personnelle et active du salarié aux faits illicites ;
- la volonté du salarié de nuire à l'entreprise.
Peuvent par exemple constituer une faute lourde dans le cadre de l'exercice du droit de grève, la désorganisation de l'entreprise qui paralyse par intermittence la fabrication et empêche les autres salariés de travailler, des actes de violence envers d'autres personnes, des entraves à la liberté du travail ou encore le fait de retenir le chef d'entreprise contre son gré.
Concernant les faits fautifs imputables aux salariés, ces derniers engagent potentiellement leur responsabilité pénale pour leurs agissements pendant la grève. C'est le cas du salarié qui revend des biens de son employeur ou détériore le matériel de l'entreprise.
Solution
En l'espèce, Lionel Biot tague les ateliers de production avec des messages incendiaires et dégrade une partie du matériel informatique de l'entreprise.
Si un simple coup de peinture ou nettoyage peut venir à bout des messages, ce n'est pas aussi simple en cas de messages injurieux. Le fait d'insulter son employeur est en principe une faute grave. Ce n'est pas une faute lourde.
La qualification de faute lourde peut en revanche être retenue pour la dégradation volontaire des ordinateurs. Si l'employeur est en mesure d'apporter la preuve de l'intention de nuire, il pourra licencier Lionel Biot.
