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Droit et télétravail : mise en place et conditions

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Catégorie : Droit social
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Droit et télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La crise sanitaire de 2020 a favorisé le développement du télétravail alors indispensable pour limiter les déplacements des salariés et réduire les interactions physiques. Le télétravail est devenu un mode d'organisation du travail très répandu dans les entreprises, toutes tailles confondues, au regard des avantages qu'il présente en termes de gain de temps de transport, de réduction des coûts, de flexibilité... Sa mise en place est strictement encadrée pour tenir compte de ses conséquences sur les conditions de travail.

Mise en place du télétravail



Contenu de l'accord collectif ou de la charte

Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE (s'il existe).

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur précise (art. L. 1222-9 du Code du travail) :

  • les conditions de passage au télétravail ;
  • la réversibilité du télétravail : le salarié doit pouvoir revenir au sein de l'entreprise et être informé des postes disponibles sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation du salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; en effet, sauf circonstances exceptionnelles, l'accord du salarié est toujours nécessaire pour mettre en place le télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires de disponibilité du salarié ;
  • les modalités d'accès au télétravail par les salariés handicapés qui sont prioritaires en cas de création de poste en télétravail ;
  • et depuis le 21 juillet 2023, les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

La charte n'a pas à être annexée au règlement intérieur. Il est d'ailleurs préférable de ne pas le faire. La procédure de mise en place et de modification du règlement intérieur est en effet plus lourde que celle exigée pour l'établissement d'une charte.

Recours au télétravail dans le cadre d'un accord entre l'employeur et le salarié

En l'absence d'accord collectif ou de charte, le salarié et l'employeur peuvent convenir de recourir au télétravail de manière individuelle.

Leur accord peut être formalisé par tout moyen. Dans la pratique, cet accord résulte des dispositions du contrat de travail ou fait l'objet d'un avenant ultérieur.

Mise en place unilatérale du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (menaces d'épidémie, force majeure...), la mise en place du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail nécessaire à la continuité de l'activité de l'entreprise et à la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, la décision de l'employeur de recourir au télétravail relève de son pouvoir de direction et s'impose aux salariés.

Refus de l'employeur d'accepter le télétravail

L'employeur qui refuse le télétravail à un salarié répondant aux conditions de l'accord collectif ou de la charte doit motiver sa décision.

Il en est de même lorsque la demande de passage en télétravail émane d'un travailleur handicapé ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation d'expliquer les motifs de son refus.

Néanmoins, le refus de l'employeur ne doit pas être abusif (ex : inégalité de traitement entre les salariés).

Refus du salarié d'accepter le télétravail

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié peut refuser le télétravail. Son refus ne peut alors pas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Arrêt du télétravail

L'employeur et le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail. Le retour du salarié est organisé dans les conditions prévues par l'accord ou la charte ou, à défaut, d'un commun accord.

Le salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail conforme à ses qualifications et compétences professionnelles. L'employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

 

Droits et obligations du télétravailleur

Bien qu'il effectue son travail en dehors des locaux de l'entreprise, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et des mêmes avantages (droit à la formation, entretiens professionnels, accidents du travail/règles de santé et de sécurité au travail, titres restaurants, activités sociales, information syndicale...) que n'importe quel collaborateur de l'entreprise physiquement présent.

Le télétravailleur a les mêmes obligations que tous les salariés de l'entreprise. Il doit se conformer aux instructions de travail, aux règles d'organisation de l'entreprise, avoir une utilisation conforme des outils de travail, respecter les horaires de travail applicables...

S'agissant spécifiquement de la durée du travail, l'employeur doit mettre en mesure le salarié de pouvoir respecter les durées maximales et les temps de repos. Plus précisément, il doit veiller à ce que la charge de travail reste adaptée (outils de contrôle du temps de travail, droit à la déconnexion...) et conforme aux obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail.

 

Obligations spécifiques de l'employeur envers le télétravailleur



Prise en charge des frais professionnels

Les frais professionnels engagés par le télétravailleur (adaptation d'un poste de travail spécifique, matériel informatique, consommables, logiciels, connexion internet...) doivent être pris en charge, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit dans le cadre du versement d'une allocation forfaitaire.

L'allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite en 2024 de 10,70€ par journée de télétravail par semaine (13€ en cas d'indemnité de télétravail fixée par convention collective de branche, accord professionnel ou interprofessionnel ou accord de groupe), ou de 2,70€ par jour de télétravail dans la limite de 59,40€ par mois encas d'allocation fixée par jour (ou 3,25€ par jour dans la limite de 71,50€ par mois en cas d'indemnité de télétravail fixée par convention collective de branche, accord professionnel ou interprofessionnel ou accord de groupe).

L'allocation forfaitaire doit figurer sur le bulletin de paie. Elle n'est pas soumise à impôt sur le revenu dès lors qu'elle respecte les limites d'exonération.

Attribution de titres-restaurants

Si les salariés de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants, il doit en être de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite.

Organisation d'un entretien annuel dédié au « télétravail »

L'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (art. L. 1222-10).

Cet entretien permet de faire le point sur la charge de travail, l'équilibre vie privée-vie professionnelle, le droit à la déconnexion et permet de corriger d'éventuelles dérives en termes de dépassement de la durée du travail.

Une trame spécifique distincte doit être prévue pour cet entretien qui ne se confond pas avec les entretiens annuels professionnels existants au sein de l'entreprise.

Aucune sanction spécifique n'est prévue en l'absence d'entretien spécifique « télétravail ». Néanmoins, en cas de défaillance, la responsabilité de l'employeur peut être engagée. L'absence de prise en compte et de suivi de la charge de travail peut en effet caractériser un manquement à son obligation de sécurité.

Information sur l'usage des équipements

L'employeur doit informer le salarié de toute restriction à l'usage des équipements, outils informatiques et services de communication électronique et des sanctions qu'il encourt en cas de non-respect de ces restrictions (art. L. 1222-10).


Droit et télétravail : mise en place et conditions


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