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Embaucher des salariés : mode d'emploi - 3ème partie

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Catégorie : Actualité sociale
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Modifié le 28/03/2014

La sortie du salarié



Les motifs de rupture du contrat

Communes à tous les contrats

Rupture de la période d'essai

Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (il faut pour cela tenir compte de la date prévue de fin de la période d'essai).
Le motif de la rupture ne doit pas être de nature discriminatoire ou la conséquence d'une faute professionnelle.

Résiliation judiciaire

A la demande de l'employeur, elle est applicable que pour les contrats d'apprentissage en cas de faute grave, de manquements répétés ou d'inaptitude physique de l'apprenti.

A la demande du salarié, il s'agit d'obtenir la résiliation du contrat aux torts de l'employeur en cas de non respect de ses obligations contractuelles.
Il s'agit d'une procédure se déroulant devant le conseil de prud'hommes.

Retraite

Le départ en retraite est possible à la demande du salarié ayant atteint l'âge légal de départ qui est progressivement amené à 62 ans en 2018.
L'employeur peut mettre un salarié à la retraite seulement lorsque celui-ci peut liquider sa retraite à taux plein. Cela ne peut intervenir avant l'âge de 65 ans qui passera progressivement à 67 ans.

Pour le CDI

La démission

C'est une décision « claire, sérieuse et non équivoque » prise unilatéralement par le salarié dans le cadre d'un CDI. Elle sera de préférence rédigée par écrit pour ne pas être contestée. Le salarié doit respecter un préavis dont la durée est fonction de son ancienneté et de sa qualification professionnelle dans l'entreprise.

Le licenciement

Les motifs de licenciement sont les suivants : 

  • L'insuffisance professionnelle doit être qualifiée et quantifiée
  • Les absences prolongées ou répétées du salarié perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant un remplacement définitif dans un délai raisonnable
  • Pendant la période de maladie, certains faits peuvent justifier un licenciement (non justification de l'absence, caractère mensonger de l'arrêt de travail, faute grave commise avant la suspension du contrat, acte déloyal = activité concurrente pendant l'arrêt maladie)
  • L'inaptitude du salarié à son poste
  • Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, la faute doit être sérieuse, grave ou lourde pour justifier d'un licenciement. Le motif doit être précis et matériellement vérifiable. Une mise à pied conservatoire peut être mise en œuvre en cas de faute grave ou lourde.

La rupture conventionnelle

Cette procédure résulte d'un accord réciproque des parties dans le cadre d'un CDI.
Plusieurs entretiens doivent avoir lieu pendant lesquels le salarié peut se faire assister par un conseiller, l'employeur pouvant lui aussi se faire assister mais seulement si le salarié a lui-même fait ce choix.
La procédure dure environ 45 jours : après signature de la convention de rupture conventionnelle, les parties bénéficient d'un délai de rétractation de 15 jours puis la DIRECCTE dispose de 15 jours pour homologuer ou non la rupture.
Le salarié a droit à une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement même s'il a moins d'un an d'ancienneté.
Cette modalité de rupture du contrat de travail ouvre les droits à chômage du salarié.

Pour le CDD

Arrivée du terme

Il s'agit de la date prévue de fin du CDD ou du retour de la personne remplacée, dans le cadre d'un CDD sans terme précis.

Embauche en CDI

Le salarié justifiant d'une embauche en CDI peut rompre son CDD en respectant un préavis d'un jour par semaine de contrat effectué sans pouvoir dépasser 2 semaines. L'indemnité de précarité n'est pas due.

Accord des parties

L'accord des parties doit être exempt de vices. Il est donc indispensable de rédiger un écrit non équivoque.

Faute grave

Il s'agit là d'une sanction qui doit suivre une procédure disciplinaire adaptée. La faute doit être de nature à ne pas permettre le maintien de la relation de travail.

Force majeure

Pour l'employeur, il s'agit de circonstances extérieures imprévisibles et insurmontables créant une impossibilité absolue et durable d'exécuter le contrat de travail. Ce cas est très rare.

Inaptitude

En l'absence de reclassement possible, l'inaptitude du salarié constitue un motif de rupture anticipée du contrat.

 

Les droits et obligations des parties

Le respect des procédures

Toutes les modalités de rupture du contrat de travail nécessitent la mise en œuvre et le respect de procédures, avec la rédaction d'écrit dont les mentions sont indispensables ou le respect de certains délais.
Il est fortement conseillé de faire appel à un professionnel pour se prémunir de tout litige entre employeur et salarié.

Les clauses particulières liant le salarié

Le salarié est soumis de manière générale à la confidentialité des informations connues lors de son emploi dans l'entreprise. Il peut être soumis à d'autres engagements comme une clause de dédit-formation ou une clause de non-concurrence. Leur mise en œuvre lors du départ du salarié doit être accomplie avec attention.

La remise des documents obligatoires

L'employeur doit obligatoirement remettre au salarié, à chaque fin de contrat : 

  • Le certificat de travail
  • Le reçu pour solde de tout compte
  • L'attestation pôle emploi
  • Le récapitulatif de l'épargne salariale

Ces documents retranscrivent de nombreuses informations obligatoires permettant au salarié de faire valoir ses droits. Il est fait particulièrement mention du droit acquis au titre du DIF et non utilisé permettant de suivre une formation auprès de pôle emploi ou de son futur employeur ainsi que des coordonnées de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA - formation).

En contrepartie, le salarié doit remettre à l'employeur l'ensemble du matériel et documents qui ont été mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail.

La portabilité de la prévoyance

Le salarié ayant au moins 1 mois d'ancienneté bénéficie du droit à la portabilité des contrats de prévoyance (dont la mutuelle santé) pendant un certain délai lorsque la rupture de son contrat ouvre droit à l'indemnisation chômage (sauf faute lourde).

Le bénéfice de cet avantage est perdu en cas de renonciation expresse du salarié, de nouvel emploi ou de radiation de pôle emploi. Le salarié doit informer son ancien employeur dans ces situations précises.

L'absence d'information du salarié sur la portabilité de la prévoyance peut avoir des conséquences très graves. L'employeur serait financièrement responsable si le salarié justifie d'un droit à indemnisation pendant le délai de couverture.

 

Divers

La conservation des documents sociaux

Type de document

Durée de conservation

Texte de référence

Bulletin de paie (double papier ou sous forme électronique)

5 ans

art. L.3243-4 du code du travail

Registre unique du personnel

5 ans à partir du départ du salarié

art. R.1221-26 du code du travail

Document concernant les salaires, primes, indemnités et soldes de tout compte

5 ans

art. 2224 du code civil

Document relatif aux charges sociales et à la taxe sur les salaires

3 ans

art. L.244-3 du code de la sécurité sociale et art. L.169 A du livre des procédures fiscales

Comptabilisation des jours de travail des salariés sous convention de forfait

3 ans

art. D.3171-16 du code du travail

Comptabilisation des horaires des salariés, des heures d'astreinte et de leur compensation

1 an

art. D.3171-16 du code du travail

Observation ou mise en demeure de l'inspection du travail. Vérification et contrôle du CHSCT.

Déclaration d'accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie

5 ans

art. D.4711-3 du code du travail


Les conséquences du dépassement de certains seuils d'effectif

A partir de 9 salariés

Cotisation fnal supplémentaire

Versement transport

A partir de 20 salariés

Modification du calcul de la réduction fillon

Obligation d'emploi de salariés handicapés et déclaration annuelle

Mise en place d'un règlement intérieur

A partir de 25 salariés

A la demande de 25 salariés, mise en place d'un réfectoire

A partir de 50 salariés

Déclaration mensuelle de mouvement de main d'œuvre

Accord de participation aux résultats de l'entreprise

Accord sur la pénibilité au travail

Accord sur l'égalité H/F

Accord sur l'emploi des séniors


Les institutions représentatives du personnel

A partir de 11 salariés 

  • Mise en place des délégués du personnel

A partir de 50 salariés 

  • Mise en place d'un CHSCT
  • Mise en place du délégué syndical
  • Mise en place du comité d'entreprise

 

Sites internet utiles



 

 Le dossier "Embaucher des salariés, le mode d'emploi"

 

Cabinet CC2M Expertise

Claire MELIANI
Expert-comptable inscrite au tableau de l'Ordre de Marseille
Commissaire aux comptes inscrite près la Cour d'appel de Nîmes
www.cc2m-expertise.fr

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