Il porte sur la fidélisation par la rémunération des collaborateurs dans les cabinets d'expertise comptable de moins de 10 salariés.
A ce titre j'aimerais connaitre vos attentes, que ce soit pour les employeurs et pour les employés, quant à : - la fidélisation : aspect positifs et négatifs, pourquoi être ou ne pas être fidéliser, pensez-vous rester dans votre premier cabinet? - la rémunération : voulez-vous percevoir que de l'argent, pouvez-vous patienter pour des primes annuelles ou de l'intéressement..., pensez-vous déjà à votre retraite. Depuis vos débuts professionnels, vos attentes ont-elles changées?
Peut-être connaissez-vous des ouvrages ou autres documents me permettant d'étoffer mes recherches sur ce sujet.
Par avance je remercie toutes les personnes qui répondront à mon message.
- comment fidéliser les collaborateurs (la rémunération étant un élément parmi d'autres) ? Mais le titre de votre sujet apporte d'emblée une réponse.
Si vous voulez faire cent pages sur la rémunération, je pense que vous prenez le risque d'être sec assez vite, les collaborateurs de cabinet ou d'entreprise veulent toujours gagner plus et cela risque dêtre votre conclusion.
De plus, vos interlocuteurs lors de la soutenance seront des professionnels que vous devrez convaincre !
Un cabinet où il "fait bon vivre" c'est rare et c'est ce qu'il y a de mieux à mon avis comme lieu de travail.
Pour en revenir à mon mémoire le titre est :"La politique de rémunération : un moyen de fidélisation des collaborateurs dans les cabinets de moins de 10 salariés?"
La rémunération fidélise c'est un constat. Cependant cela ne fonctionne pas toujours. Je voudrais remettre en cause les politiques inadaptées et expliquer pourquoi la rémunération peut défavoriser la fidélisation. Ensuite j'apporterai une ébauche de solution menant de la réflexion au suivi cette politique.
J'ai déjà soutenu mon mémoire pour lequel les examinateurs attendaient un outil pratique. C'est pourquoi je le réécris en apportant des modifications: - le titre est sous forme interrogative; - le mot moyen remplace le mot outil;
Je collecte des expériences pour affiner mes études sur les enjeux et limites de la fidélisation et ses aspects positifs ainsi que sur les attentes vis à vis de la rémunération.
J'ai trouver des mémoires et autres livres sur la fidélisation ou sur la rémunération mais aucun ne faisait le lien réciproque.
Un gros salaire fidélise. Pour ma part je dis NON! Il y a le salaire et les autres moyens de rémunération et il faut savoir les utiliser et les présenter pour qu'ils soient réellement efficace.
Je cherche à convaincre que l'employeur pense bien faire mais le collaborateur le perçoit différemment.
Pour apporter ma petite contribution à cette discussion, je dirais que la rémunération est un facteur certain de fidélisation mais non suffisant ! Bien gagner sa vie, c'est très appéciable, encore faut-il être en bonne santé physique et mentale pour pouvoir en profiter... Je trouve qu'il est également très important de prendre en compte les conditions effectives de travail, l'ambiance au bureau, les relations entre collaborateurs. La solidarité est une valeur que je trouve très appréciable, on travaille mieux dans un cabinet où les gens s'entraident que dans les cabinets où chacun cherche à faire mieux ou plus vite que l'autre. Pour moi, l'esprit de compétition est tolérable dans le cadre des études mais il est préférable d'entretenir des relations plus saines sur son lieu de travail (c'est mon point de vue mais j'ai bien conscience qu'il n'est qu'utopique...) dans l'intérêt de tous. L'employeur (le ou les expert-comptable(s)) a forcément un rôle à jouer dans ce cadre. Il doit voir son cabinet comme une entité, un tout, en essayant d'être le plus juste possible, non seulement en termes de rémunération et d'augmentation mais également en termes d'octroi de certains avantages. Un exemple, une demie-journée ne m'est jamais refusée par mon employeur lorsque je dois me rendre chez le médecin, autre exemple, il ne me refuse pas non plus quelques jours de congés utiles pour les révisions et la concentration avant un examen. Ce genre de concession ne sera pas non plus refusée à ma collègue mère de famille dont l'enfant est malade, etc. Ces petites concessions contribuent à rendre la vie au travail plus agréable et donc forcément à améliorer notre efficacité. Au final, chacun a un rôle à jouer dans la quête du bien-être au boulot : chacun des collaborateurs au travers de leurs relations entre eux, et l'employeur lui-même en tant que décideur et médiateur. La rémunération, si élevée qu'elle soit, en échange d'un travail qui est par nature difficile et contraignant (il faut bien le dire) ne peut fidéliser à elle seule une personne à mon humble avis.
Je me permets une interrogation relativement à ta recherche,
la population dans les cabinets n'est pas homogène, il y a sûrement un gap entre les motivations d'un collaborateur qui ne passera jamais le DEC, celles d'un collaborateur qui envisage de passer le DEC un jour, et celles d'un E/C stagiaire.
Effectivement, la diversité des collaborateurs est la raison pour laquelle j'effectue ce mémoire.
Il faut étudier les attentes et connaître ses collaborateurs pour trouver des moyens de rémunération qui soient efficace.
C'est pourquoi je préconise de faire une sélection des collaborateurs qui "méritent" d'être fidéliser.
Pour simplifier mon raisonnement : - L'EC se demande : Qui je suis? Ce que je veux? - Ensuite il sélectionne ses collaborateurs qui sont à fidéliser et pour lesquels il va revoir sa politique de rémunération.
Je ne peux apporter une réponse toute faite, enrevanche je cherche à faciliter son élaboration.
J'ai effectivement essayé de proposer et présenter un mémoire dans le même sens, la fidélisation et la motivation du personnel, et ce dernier a été "rétorqué" à la deuxième présentation sur quelques aspects prédominants : - ces sujets de motivations/fidélisations ont été traités une multitude de fois (même avec la loi de décembre 2006) ; - ces sujets sont trop vagues et le plus souvent théoriques car nous ne pouvons voir en cabinet l'application des tous les cas possibles et cela se traduit par une littérature des moyens pouvant être applicables (PEE/PERCI/TRestaurants, Crèche...) ; - ces sujets requierts, de la part des examinateurs, un arbre de décision quelque peu difficule à mettre en place au regard des multitudes de situations personnelles, professionnelles, et financières.
J'attends éventuellement vos remarques, puisque personnellement, j'ai un un 4.1 en 2006 (soutenu en 2006 et 6/20) suivi d'un 4.2 (soutenu en 2006 et 4/20 ; et intervention de l'instance du DEC, conformément au texte applicable au DEC ; avec obligation d'une redemande d'agrèment) et d'un 4.2 (en 2007 et redemande agrèment) ; malgré la volonté de prendre note des différentes remarques de chacun des examinateurs.
A l'attention de Mally, je viens de repasser ma soutenance de mémoire pour la 2nde fois, avec une impression de 2nd plantage (1ère soutenance en 2006 avec un 4.1 et un 7). J'estime être "définitivement " perdu pour ce diplôme et vous adresse mes encouragements devant autant de persistance.
Sur le sujet lui même, pourquoi se limiter aux cabinets de - de 10 personnes et il me semble que les affinités de chacun pour le mode de rémunération jouent sur la motivation. D'ou la difficulté de traiter ce sujet de manière générale.
En ce qui me concerne, mon net salarial est une motivation "insuffisante". Les bonus tel qu'un véhicule fonction (commercial - 100 Kms privés/jr), des tickets restaurants, une mutuelle en partie à charge d'entreprise et autres me motivent plus largement (25 à 30 % d'avantages mensuels supplémentaires). Je suis personnellement plus sensible à ce qui est non fiscalisé et soumis à charges sociales.
