Lorsque le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) quitte son entreprise, il touche généralement son indemnité de congés payés et une indemnité dite de précarité.
Comment calculer son solde de tout compte en fin de contrat ?
Le salarié en contrat à durée déterminée est considéré comme un salarié en situation précaire. Il n'a pas la sécurité que procure souvent le contrat à durée indéterminée.
C'est pour cette raison qu'en cas de rupture du contrat, lorsqu'il quitte l'entreprise, son employeur est tenu de verser une indemnité de rupture dite de précarité en plus de ses congés payés.
En cas de rupture anticipée à l'initiative de l'employeur, l'indemnité correspond aux salaires qu'aurait perçus le salarié jusqu'au terme du CDD.
On notera pour finir la nouvelle réévaluation du montant du SMIC horaire à hauteur de 11,88¤ à compter du 1er novembre 2024 (décret n° 2024-951 du 23 octobre 2024).
Attention
Dès le 1er janvier 2024, une nouvelle procédure s'impose aux employeurs souhaitant offrir un CDI à un salarié en CDD ou en contrat de mission (décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023).
L'employeur doit désormais notifier officiellement sa proposition de CDI, par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre ou tout moyen assurant une date certaine.
Cette notification doit préciser un délai raisonnable de réponse, dont le non-respect par le salarié équivaut à un refus. Le poste proposé doit être identique ou similaire à celui précédemment occupé.
En cas de refus du CDI, l'employeur a l'obligation de le signaler à France Travail (ex-Pôle Emploi) dans un délai d'un mois, avec un descriptif détaillé du poste proposé.
Cette réforme, issue de la loi « marché du travail » de décembre 2022, vise à encourager la stabilité de l'emploi.
À noter, un salarié refusant deux fois un CDI sur 12 mois risque de perdre son droit à l'allocation chômage, sauf exceptions spécifiées dans son projet personnalisé d'accès à l'emploi.
Quelles sont les indemnités à la fin d'un CDD ?
L'indemnité de précarité et l'indemnité compensatrice de congés payés sont les deux indemnités versées par un employeur à la fin d'un contrat à durée déterminée ou CDD.
L'indemnité de précarité est due sauf si l'employeur propose un CDI au salarié ou lorsqu'il s'agit d'un étudiant pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée si le salarié n'a pas pris ses congés pendant la durée de son contrat.
Comment est calculé le solde de tout compte CDD ?
Le solde de tout compte d'un CDD est calculé à partir du salaire du mois de départ. Lorsque le salarié quitte l'entreprise en cours de mois, une retenue est pratiquée pour les jours non travaillés entre la date de départ et le dernier jour du mois.
Au salaire du mois de départ s'ajoutent ensuite l'indemnité de précarité à hauteur de 10% du total des salaires bruts perçus au titre du contrat et l'indemnité compensatrice de congés payés dans cet ordre.
L'objectif de ce qui suit est de présenter une méthode simple pour permettre à un salarié de connaître approximativement les montants qui seront portés sur sa dernière fiche de paie.
Le calcul de l'indemnité de précarité : 10% de l'intégralité des sommes perçues par le salarié, congés inclus hors indemnité compensatrice
La prime de précarité est calculée (solde de tout compte) sur l'intégralité des salaires perçus par les salariés, congés payés pris pendant le contrat inclus. C'est une indemnité de fin de contrat versée au salarié, quel que soit le motif de la rupture et en cas de rupture à l'initiative de l'employeur.
Son taux est fixé à 10% mais certains CDD en sont exclus (étudiants, contrat d'usage...). La convention collective peut fixer un taux de 6% sous conditions et elle n'est pas due en cas d'embauche en CDI.
Exemple 1
Calcul de la prime de précarité pour un salarié en CDD qui n'a pas pris de congés
Un salarié en CDD est à temps complet. Son contrat est un CDD de six mois qui a commencé le 1er août 2024. Il se termine par hypothèse le 31 janvier 2025. Il touche une prime de rendement prévue par la convention collective de 150¤ brut au mois de janvier.
Sa rémunération brute est la suivante d'août à décembre 2024 (mensuel) : 1 825¤ par mois sans heures supplémentaires. En janvier 2025, il passe à 1 925¤.
Total des salaires bruts perçus, prime de rendement incluse : 11 200¤.
Sa prime ou indemnité de précarité sera calculée ainsi :
11 200¤ x 10% = 1 120¤
Le calcul de l'indemnité de congés payés : généralement 10% des salaires bruts perçus au cours du CDD
L'indemnité compensatrice de congés payés doit être payée à chaque fois que le salarié n'a pas pu prendre tous ses jours de congés pendant son CDD. L'entreprise lui versera le complément sous forme d'indemnité, sur sa dernière fiche de paie.
L'indemnité compensatrice de congés payés représente en principe 10% des salaires bruts perçus par le salarié, prime de précarité incluse.
Exemple 1 suite
Calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée qui n'a pas pris de congés
Le même salarié n'a pas pris de congés pendant son CDD. Il touchera donc l'indemnité compensatrice de congés payés qui est à cheval sur deux périodes de référence.
Total des salaires et de la prime de précarité : 12 320¤
Montant de l'indemnité compensatrice de congés payés pour ce salarié :
12 320 x 10% = 1 232¤
Lorsque le salarié prend des jours de congés avant la fin de son CDD, l'indemnité compensatrice de congés payés sera diminuée des congés déjà pris.
Dans certaines entreprises, le salarié aura même pris tous ses congés avant la fin du CDD et aucune indemnité compensatrice de congés payés ne lui sera versée.
Exemple de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés pour un salarié en CDD qui a pris des congés
Supposons maintenant que le salarié a pris trois jours de congés payés en fin d'année. Les congés ont été valorisés en jours ouvrables.
Le salarié a perçu la somme de 210,53¤ (35 heures par semaine / 6 jours ouvrables x 3 jours de congés x taux horaire) au titre de son indemnité de congés.
L'indemnité compensatrice de congés payés pourra être calculée par différence :
1 232¤ - 210,53¤ = 1 021,47¤
Fin de contrat CDD et simulation : solde de tout compte d'un salarié non-cadre
Nous prenons ici l'exemple d'un salarié au SMIC en CDD de 1 mois en avril 2023.
L'entreprise est une entreprise de moins de 11 salariés.
Attention, depuis cette date, la valeur du SMIC horaire a été plusieurs fois modifiée : au 1er mai 2023 (11,52¤) et au 1er janvier 2024 (11,65¤). En dernier lieu, ce montant a de nouveau été revalorisé de 2% à compter du 1er novembre 2024, par anticipation du 1er janvier 2025 (décret n°2024-951 du 23 octobre 2024).
Soit un taux horaire désormais fixé à 11,88¤, et un montant mensuel brut de 1 801,80¤ sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Toutes ces sommes font partie du reçu pour solde de tout compte qui revêt la signature du salarié, même en cas de rupture conventionnelle, départ à la retraite ou démission.
Quels documents à la fin d'un CDD ?
À la fin d'un CDD, le salarié se voit remettre son certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation d'employeur destinée à France Travail. Il est remis au salarié en mains propres ou par lettre recommandée. Dans le cas contraire, en cas de préjudice, il peut réclamer des dommages et intérêts.
Les indemnités de rupture figurent sur le reçu pour solde de tout compte qui peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 6 mois suivant sa signature.
Le Code du travail prévoit aussi que le reçu pour solde de tout compte devient alors libératoire pour l'employeur.
Si le salarié n'a pas signé le reçu pour solde de tout compte, la contestation est possible devant le conseil de prud'hommes dans un délai qui varie de 12 mois à 3 ans, selon la nature des sommes contestées.