BanStat
Logo Compta Online

Grève des transports et droit du travail

1 334 lectures
0 commentaire
Catégorie : Droit social
1 334
0
Article écrit par (1417 articles)
Publié le

Les retards répétés des salariés en cas de grève : synthèse

Les grèves des transports provoquées par les salariés de la RATP ou du STIF en région parisienne ou les salariés de la SNCF semblent devenues courantes. Après 36 jours de grève SNCF prévus en 2018 et un droit de retrait en septembre 2019, les salariés de la RATP pourraient entrer dans une grève illimitée à partir du 5 décembre 2019.

Leur objectif est de protester contre la réforme des retraites et ils pourraient bien ne pas être les seuls, les gilets jaunes ayant appelés à rejoindre la manifestation. Une manifestation des professions libérales est aussi prévue le 3 février 2020.

Toutes ces perturbations dans les transports en commun tout comme les mouvements sociaux occasionnent des retards répétés pour les salariés concernés, allant parfois jusqu'à désorganiser l'entreprise. Dans les cas les plus graves, le licenciement peut être envisagé.

La règle est la même en cas de retards dus aux intempéries. Tant qu'ils restent exceptionnels et liés à des contraintes externes, le salarié peut invoquer la force majeure. Dans le cas contraire, la sanction devient possible mais pas pour un retard unique et exceptionnel.

 

Les obligations du salarié en cas de grèves des transports

Les grèves sont généralement prévues avec plusieurs jours, voire plusieurs mois d'avance même s'il y a des exceptions. C'est le cas de la prochaine grève illimitée du 5 décembre 2019, annoncée dès le mois de septembre.

C'est donc au salarié d'arriver à l'heure ou de tout mettre en œuvre pour y parvenir. Différentes alternatives peuvent être envisagées, du covoiturage avec ses collègues à la location d'une voiture pour celui qui a le permis en passant par les sociétés de transports de personnes (taxis, UBER pour n'en citer que deux). Il faudra alors s'organiser pour partir très en avance et éviter les bouchons.

S'il n'y parvient pas, le salarié doit prévenir son employeur dès que possible et présenter un justificatif pour son retard ou son absence.

Le justificatif peut par exemple provenir de la société de transports.

 

Les possibilités d'accord entre le salarié et l'employeur

Outre les accords sur les horaires, employeurs et salariés peuvent s'accorder sur le recours au télétravail. L'une des parties ne peut toutefois pas l'imposer à l'autre, surtout si le télétravail n'est pas prévu au contrat ou par accord collectif.

La mise en place du télétravail en entreprise doit respecter des conditions strictes.

Ce n'est que dans des circonstances exceptionnelles comme les cas de force majeure, que le télétravail peut être mis en place en vertu de l'article L1222-11 du code du travail. Il peut alors être considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La question de la force majeure peut toutefois se poser en cas de grève prévue avec suffisamment d'avance, laissant aux salariés, le temps de s'organiser.

En cas de grève des transports prévue et de difficultés du salarié, celui-ci peut s'accorder avec son employeur pour :

  • poser un jour de congés payés ;
  • poser un jour de RTT ;
  • rattraper les heures perdues à un autre moment ;
  • partir plus tôt pour récupérer ses enfants.

Dans tous les cas, l'accord de l'employeur est obligatoire.

En cas de récupération des heures perdues, salariés et employeurs ne sont pas dispensés de respecter l'amplitude autorisée d'une journée de travail, le nombre d'heures hebdomadaires maximum ou encore les temps de pause et repos quotidiens prévus par les textes.

 

Les possibilités de sanctions par l'employeur en cas de retards répétés

Sanctionner les retards répétés d'un salarié est possible lorsque l'employeur a défini des horaires précis de travail soit dans le contrat de travail du salarié, soit par affichage dans les locaux de l'entreprise, sur le lieu de travail.

Dans le cas contraire, même si le salarié ne peut invoquer la force majeure, ses retards répétés ne pourront pas être sanctionnés. Par définition, le non respect d'un horaire qui n'est pas imposé (par contrat ou affichage) ne peut lui être reproché.

La sanction peut prendre différentes formes, du recadrage à la sanction disciplinaire, de l'avertissement au licenciement. Le licenciement peut être justifié en cas de retards fréquents qui désorganisent l'entreprise et causent des perturbations dans le travail. C'est alors un licenciement pour faute sérieuse (cause réelle et sérieuse) mais pas un licenciement pour faute grave.

La faute grave ne pourra généralement être invoquée que dans les cas les plus extrêmes, de nombreux retards importants et répétés et après une première sanction disciplinaire pour les mêmes faits.

Des retards peu fréquents et de faible importance ne peuvent jamais justifier un licenciement qui sera forcément sans cause réelle et sérieuse.

L'appréciation par les tribunaux se fait ici au cas par cas. La sanction doit toujours être proportionnée à la faute.

 

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer le salarié absent, même en cas de force majeure

Un employeur n'est jamais obligé de rémunérer un salarié absent ou qui arrive en retard. Il peut donc pratiquer une retenue sur salaire (congé sans solde) qui doit être strictement proportionnelle à l'absence du salarié.

Au-delà, il s'agit d'une sanction pécuniaire illicite.

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
Suivez moi sur Linkedin et sur Twitter.

Grève des transports et droit du travail

Retour en haut