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Inaptitude au travail du salarié : quelles obligations pour l'employeur ?

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Catégorie : Actualité sociale
Inaptitude du salarié

Suite à un arrêt de travail, le salarié peut être reconnu inapte à son poste. L'employeur a alors des démarches à réaliser : conditions, procédures de reclassement, versement de salaire ou indemnités, le point sur les obligations à respecter.

La décision d'inaptitude : qui décide de l'inaptitude du salarié ?



La décision d'inaptitude est déclarée par le médecin du travail

L'inaptitude ne peut être déclarée que par le médecin du travail de l'entreprise. Aucun autre médecin n'a cette capacité, ni le médecin traitant, ni le médecin conseil de la Sécurité sociale.

Le médecin du travail étudie l'état de santé du salarié et détermine s'il peut reprendre totalement ou en partie son emploi.

Avant de déclarer l'inaptitude, le médecin du travail se doit de respecter les étapes suivantes :

  • réaliser un examen médical et des examens complémentaires si nécessaire, un second examen peut avoir lieu dans les 15 jours ;
  • étudier le poste afin de vérifier que les conditions de travail sont en adéquation avec l'état de santé du salarié ;
  • réaliser ou actualiser une fiche d'entreprise au sein de la structure pour étudier les conditions de travail dans l'entreprise ;
  • échanger avec l'employeur pour connaître son avis et ses observations sur le poste actuel du salarié, ainsi que déterminer les éventuels postes possibles au sein de l'entreprise pour un reclassement.

A l'issue de ces étapes, le médecin du travail déclare inapte le salarié lorsqu'il n'y a pas de possibilité d'aménagement du poste, d'adaptation ou de transformation du poste de travail actuel et que l'état de santé du salarié nécessite un changement de poste.

Pour déclarer un salarié inapte, le médecin du travail rédige un avis d'inaptitude. Cet avis d'inaptitude comporte des conclusions écrites et des indications pour un reclassement envisageable. Il est possible de voir mentionner, par exemple « votre état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi ».

L'employeur doit tenir compte de ces indications et propositions rédigées par le médecin du travail lors de son obligation de reclassement.

Inaptitude professionnelle et invalidité : deux notions à bien distinguer

La déclaration d'inaptitude n'est pas à confondre avec la déclaration d'invalidité déclarée par le médecin conseil de la Sécurité sociale.

La confusion n'est pas à faire, l'employeur qui appliquerait une procédure de licenciement pour inaptitude à un salarié devenu invalide, verrait sa procédure de licenciement non valable et revue en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que faire face à une déclaration d'inaptitude d'un salarié ?

Lorsque l'employeur a l'information de la déclaration d'inaptitude de son salarié, il se doit de déclencher une procédure de licenciement pour inaptitude en respectant au préalable son obligation de recherche de reclassement et de consultation du CSE.

Consultation du comité social économique (CSE)

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, il n'y a pas d'obligation de CSE donc pas de consultation du CSE nécessaire.

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 50 salariés, il est possible qu'un CSE soit élu et l'employeur se doit de consulter ce CSE pendant sa démarche de proposition de reclassement.

S'il n'y a pas eu de CSE élu, c'est le cas exceptionnel de carence de représentants lors des élections professionnelles. Si l'entreprise a bien déposé son procès-verbal de carence, elle ne consulte pas le CSE également.

Si l'entreprise n'a pas élu de représentants du personnel au CSE par manquement de ses obligations, alors, le licenciement pour inaptitude peut être requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque le CSE n'aura pas été consulté.

D'où l'importance d'avoir les élections de représentants du personnel à jour dans une entreprise, il n'est pas possible de prévoir à quel moment un salarié peut être déclaré inapte à son poste.

 

Obligation de reclassement : en quoi consiste cette étape ?

L'employeur a l'obligation de tenter de reclasser le salarié déclaré inapte sur un autre poste.

Pour cela, il faut proposer un autre emploi correspondant aux capacités du salarié.

Si le reclassement s'avère impossible, alors il se doit de notifier par écrit au salarié les raisons de l'impossibilité de reclassement.

Ce courrier doit être transmis au salarié avant la procédure de licenciement.

Dispense de reclassement

Si l'avis d'inaptitude rédigée par le médecin du travail mentionne que « le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié » ou que « l'état de santé du salarié le rend inapte à tout activité professionnelle », alors, l'employeur est dispensé de rechercher un poste pour reclasser son salarié.

L'emploi proposé

Lorsque l'employeur recherche un poste de reclassement, il se doit de prendre en compte l'avis du CSE, ainsi que les conclusions écrites du médecin du travail et les indications formulées sur les capacités à exercer des tâches existantes dans l'entreprise.

Le reclassement doit être élargi parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, tous établissements et tous secteurs confondus. Si l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement est élargi parmi les entreprises situées en France.

L'emploi proposé doit être formulé par écrit et le salarié est libre de refuser cette proposition.

Si aucun emploi n'est possible, l'employeur doit tout de même réaliser un écrit avec les motifs qui s'opposent au reclassement.

Délai

Aucun délai légal minimal ou maximal n'est imposé par la loi pour remplir cette obligation. Mais, le maintien de salaire au-delà de 30 jours permet à ce que cette obligation soit rapidement réalisée par l'employeur.

Dispense de reclassement et consultation du CSE

L'employeur doit-il consulter le CSE dans le cas où il est dispensé de reclassement par le médecin du travail ?

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 2022, n°20-22500, il est précisé que la dispense de reclassement permet à l'employeur d'être dispensé également de consultation du CSE.

Mais, cet arrêt ne permet pas de confirmer qu'il y a dispense de notification écrite au salarié des raisons de l'impossibilité du reclassement. Dans le doute et afin de sécuriser le licenciement, il est donc préférable de réaliser cet écrit.

Contestation de l'avis d'inaptitude du salarié

Il y a possibilité pour le salarié, tout comme pour l'employeur, de contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail.

Le délai de contestation est de 15 jours à compter de la notification de l'avis d'inaptitude. Le recours se fait auprès du conseil des prud'hommes.

Si l'avis d'inaptitude est remis en main propre au salarié le jour de sa visite, alors, il faut s'assurer que la médecine du travail lui a fait signer une remise contre décharge. Dans le cas contraire, le délai de 15 jours ne court pas et le salarié peut alors contester cette inaptitude sur une période qui peut être indéterminée (Cass. soc. 2 mars 2022, n° 20-21715). En effet, le délai de 15 jours court à compter de l'avis de réception ou de la signature de la remise en main propre. Sans quoi, le licenciement peut être requalifié sans cause réelle et sérieuse.

 

Que doit-on payer dans le solde de tout compte du salarié déclaré inapte ?

L'employeur n'a pas à rémunérer son salarié inapte durant le 1er mois de recherche de reclassement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Passé ce délai d'un mois, si le contrat n'est pas encore rompu, l'employeur se doit de reverser le paiement du salaire à son salarié inapte. Ce salaire se poursuit jusqu'au reclassement ou jusqu'à la rupture du contrat.

Licenciement pour inaptitude non professionnelle 

Si l'inaptitude est liée à une maladie ou un accident externe à l'entreprise, la rupture du contrat donne droit au salarié :

  • au versement de l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle si plus favorable ;
  • à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis non pris à la date de la rupture de contrat.

 

Licenciement pour inaptitude professionnelle 

Si l'inaptitude est liée à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, le salarié se voit verser :

  • une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
  • une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Seul un refus de reclassement abusif du salarié peut dispenser l'employeur de verser ces indemnités ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris à la date de rupture du contrat ;
  • une indemnité temporaire d'inaptitude pendant une période d'un mois maximum jusqu'au reclassement ou au licenciement.

Le licenciement pour inaptitude est possible dans les cas suivants :

  • le salarié a refusé son reclassement proposé ;
  • l'employeur justifie de l'impossibilité de reclasser le salarié ;
  • l'avis du médecin du travail mentionne que le reclassement est inenvisageable.


Inaptitude au travail du salarié : quelles obligations pour l'employeur ?


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