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Les clauses du contrat de travail

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Catégorie : Actualité sociale
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Article écrit par Schmidt Sandra sur Twitter Schmidt Sandra sur LinkedIn (1282 articles)
Publié le
Modifié le 29/03/2017

Les clauses du contrat de travail sont librement négociées par les parties en vertu du principe de liberté contractuelle (1134 du code civil). Force est cependant de constater que ce principe est loin d'être la règle puisque dans l'immense majorité des cas, c'est l'employeur qui définira seul les clauses du contrat de travail. Ce n'est que dans de rares cas, lorsque le candidat à l'embauche pourra se prévaloir de compétences particulières et recherchées par exemple, qu'il sera en mesure de négocier avec son futur employeur.

Le contrat de travail est un contrat consensuel. L'écrit n'est pas obligatoire, ce qui permet au contrat de se former par la simple rencontre des volontés.

Plusieurs éléments vont cependant à l'encontre de ce principe de base. Le premier est l'exigence d'un écrit ad probationem, afin de permettre aux parties d'apporter la preuve de leurs droits et obligations réciproques. Le second est l'obligation, pour l'employeur, de porter à la connaissance du salarié, les éléments essentiels du contrat au plus tard dans les deux mois qui suivent le début de la relation contractuelle (la liste est donnée par la directive CEE n°91-553). Le troisième, est l'obligation de rédiger un contrat dès lors que l'on est en présence d'un contrat particulier et notamment d'un contrat à durée déterminée. Cependant, dans ce dernier cas, la présomption n'est irréfragable que pour l'employeur. Le salarié, qui est celui que les textes veulent protéger, aura toujours la possibilité de tenter de prouver que son contrat est en réalité, un contrat à durée déterminée.

Lorsque les parties optent pour un écrit, la langue du contrat est par principe le Français mais un travailleur étranger peut exiger de son employeur qu'il lui fournisse une traduction dans sa langue maternelle.

Cet écrit doit en principe être signé par une personne disposant du pouvoir de contracter. Le salarié n'est pas tenu de vérifier que la personne qui signe le contrat de travail avait ce pouvoir : la théorie du mandat apparent suffit à valider un contrat de travail.

Seul le contrat écrit permettra aux parties de se prévaloir d'un contrat qui ne serait pas le contrat à durée indéterminée, à temps complet et sans période d'essai. Le contrat écrit peut contenir un certain nombre de clauses. Certaines, présentes dans tous les contrats de travail, d'autres particulières, qu'elles soient relatives à l'exécution ou à la fin de ce contrat. Il existe aussi des clauses obligatoires en fonction du type de contrat de travail que les parties souhaitent conclure et des clauses interdites.

Différents types de clauses



Clauses obligatoires et clauses interdites

Parce que le contrat de travail est soumis aux mêmes règles que les autres contrats, la rédaction et le choix des clauses doit nécessairement se faire dans le respect des règles impératives de l'ordre public économique et social. Le non respect de ces règles entraînera, selon le cas :

  • La requalification du contrat de travail
  • La nullité relative dont pourra seule se prévaloir la partie que les textes entendent protéger
  • La nullité absolue


Les clauses obligatoires

C'est surtout dans le cadre des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail à temps partiel ou intermittents que l'on rencontre ces clauses mais il en existe aussi dans d'autres contrats particuliers tels que les contrats dits « aidés ».

Dans le contrat à durée déterminée les clauses obligatoires sont prévues à l'article L1242-12 du code du travail. Le non respect de ce texte est sanctionné par la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

La présomption de durée indéterminée est ici irréfragable pour l'employeur. Seul le salarié pourra éventuellement apporter la preuve contraire s'il y trouve un intérêt.

En ce qui concerne les contrats dits « aidés », ces derniers doivent expressément faire référence dispositions particulières les concernant. La signature de la convention avec pôle emploi n'est donc pas suffisante si le contrat de travail n'indique pas qu'il s'agit d'un contrat aidé.

Dans les contrats à temps partiel ou intermittents, il existe une présomption simple en vertu de laquelle, en l'absence de certaines mentions, le contrat serait conclu à temps complet mais dans ce cas, les deux parties ont la possibilité d'apporter la preuve contraire.

Les clauses illicites

Contrairement à l'absence de clauses obligatoire, sanctionnée par la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée ou à temps complet, la présence de clauses interdites est sanctionnée par la nullité des clauses litigieuses.

Cette nullité sera relative ou absolue en fonction des intérêts que la loi entend protéger.

Parmi les clauses illicites, on peut ainsi citer par exemple :

  • La clause d'engagement à vie du salarié
  • La clause par laquelle un salarié renoncerait aux droits que lui confère la loi ou une convention collective
  • La clause attributive de compétence juridictionnelle, qui permet de choisir le tribunal compétent en cas de litige et qui est interdite dans les contrats français, dès lors qu'elle permet de déroger à la compétence d'ordre public des juridictions prud'homales

Ces clauses seront sanctionnées de nullité relative. Seul le salarié pourra ainsi en demander la nullité.

On peut aussi citer :

  • La clause d'indexation sur le SMIC
  • Les clauses discriminatoires
  • Les clauses moins favorables que la loi ou les dispositions des conventions collectives applicables (salaire inférieur au SMIC)

Ces clauses sont réputées non écrites (nullité absolue).

 

Clauses communes aux différents contrats de travail et les clauses les plus courantes

Il existe un certain nombre de clauses que l'on peut lire dans tous les contrats de travail et parmi lesquelles on trouve :

  • Le type de contrat de travail (CDD ou CDI)
  • La nature et l'objet des fonctions du salarié, c'est-à-dire l'intitulé du poste et les différentes tâches à accomplir
  • La classification professionnelle (ouvrier ou employé par exemple et le coefficient, indice ou position hiérarchique)
  • La rémunération brute (base et compléments)
  • La durée de travail
  • Le lieu de travail

A côté de ces clauses, il en existe d'autres, spécifiques à certains contrats.


La durée du contrat

Comme nous l'avons indiqué plus haut, dès lors que le contrat n'est pas un contrat à durée indéterminée, l'écrit est obligatoire.

Le contrat peut ainsi déroger à la règle de droit commun dans certaines conditions bien particulière et strictement énumérées par le code du travail.

Ces contrats à durée déterminée sont conclus pour une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus sauf dans certaines branches dans lesquelles les conventions collectives autorisent une durée de 24 mois.


La qualification ou l'objet des fonctions du salarié

Parmi les éléments essentiels du contrat de travail, on trouve la qualification du salarié. Cette qualification doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail même s'il n'est pas toujours évident de la définir avec précision.

Dans ce cas, la convention collective applicable ainsi que le répertoire des métiers peuvent, dans une certaine mesure, aider le rédacteur du contrat.

Les modifications de la qualification devraient, en principe, faire l'objet d'un avenant.


Le motif du recours en cas de CDD

Ce motif de recours est très important puisque de la présence et de la validité de cette clause dépend la validité du contrat à durée déterminée lui-même. Cette clause peut permettre ou non la requalification en contrat à durée indéterminée, notamment lorsqu'il est conclu pour un motif non prévu par les textes ou lorsque le motif n'est pas reconnu.

Ces cas de recours sont listés aux articles L1242-2 et suivants du code du travail et ne peuvent en aucun cas permettre de pourvoir à un emploi permanent au sein de l'entreprise.


La rémunération

La rémunération du salarié est une clause tellement importante, qu'elle ne peut faire l'objet d'une modification sans son accord et ce, même si cette modification se fait dans un sens qui lui est favorable.

La rémunération, surtout lorsqu'elle résulte de la combinaison de plusieurs modes de rémunérations différents doit donc faire l'objet d'une attention particulière puisqu'elle doit être déterminée ou au moins, déterminable.

En effet, si les rémunérations variables sont possibles, celles-ci doivent être fixées de manière à résulter de la prise en compte de critères objectifs. En aucun cas, la rémunération ne saurait dépendre de la volonté unilatérale de l'employeur. De la même manière, des critères tels que l'évolution de la conjoncture ou l'amélioration des résultats de l'entreprise ne sont pas suffisamment précis et traduiraient l'existence d'une clause potestative, interdite.

Selon une jurisprudence constante :

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima sociaux

La rémunération doit également être fixée dans le respect de certains principes au nombre desquels on compte le principe "à travail égal, salaire égal" et le respect du smic et des minimums conventionnels. L'indexation des salaires sur le SMIC n'est pas possible.


La période d'essai

La période d'essai fait partie des clauses obligatoires des contrats à durée déterminée. Elle ne se présume pas, ce qui signifie qu'elle est obligatoirement rédigée par écrit.

La durée de la période est fixée par le code du travail ou les conventions collectives selon le cas et se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (cassation sociale 28 avril 2011 n°09-72.165).

Elle ne doit pas être déraisonnable, c'est-à-dire trop longue au regard de son objectif qui reste de permettre à l'employeur de se faire une idée des compétences professionnelles du salarié qu'il embauche. La Cour de cassation a jugé déraisonnable, la période d'essai d'un an, renouvellement compris, d'un cadre alors même que la période d'essai était conforme aux dispositions de la convention collective applicable (cassation sociale 11 janvier 2012, pourvoi n°10-17.945).


La clause de remboursement forfaitaire de frais professionnels

La clause qui prévoit que les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur restent à la charge du salarié en contrepartie du versement d'une somme fixée forfaitairement et à l'avance est possible.

Cependant, la rémunération perçue par le salarié, hors remboursement, devra toujours être au moins égale au SMIC (cassation sociale 7 mars 2012 n°10-18.118)

 

Quelques clauses particulières

Outre les clauses les plus courantes concernant la rémunération, la période d'essai etc..., il en existe d'autres, que l'on rencontre moins souvent et qui sont, pour la plupart, strictement encadrées par la jurisprudence. De plus, certaines d'entre elles concernent essentiellement les salariés occupant des postes dits à responsabilités.

Comme précédemment, toutes les clauses possibles ne seront pas envisagées.

Les clauses relatives à l'exécution du contrat de travail

La clause relative aux inventions du salarié.

Cette clause permet d'anticiper les litiges futurs lorsque les salariés sont amenés à concevoir des inventions dans le cadre de leur travail.

Elle contiendra généralement les conditions de déclaration des inventions et la rémunération complémentaire qui est due au salarié.

En l'absence d'une telle clause, c'est aux tribunaux qu'il reviendra de déterminer ces éléments.


La clause de reprise d'ancienneté

Cette seconde clause permet au salarié de conserver le bénéfice de l'ancienneté acquise dans le cadre de ses précédentes relations de travail.

Favorable au salarié, cette clause est surtout source d'obligations supplémentaires pour l'employeur qui doit alors en tenir compte pour l'ensemble des droits liés à l'ancienneté.


La clause d'objectifs, de quotas ou de rendement

Ces clauses permettent aux parties de déterminer des objectifs à atteindre et stipulent généralement que le salarié s'engage à atteindre, dans un délai précis, un résultat déterminé et préalablement quantifié par l'employeur.

Si les objectifs ne sont pas obligatoirement fixés de manière contractuelle et relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, leur validité est toujours subordonnée au respect de certains critères.

Les objectifs doivent être réalistes et réalisables et l'employeur doit donner au salarié, les moyens de réaliser ces objectifs.


La clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité interdit au salarié l'exercice de toute activité extérieure, concurrente ou non de celle de son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail.

Parce qu'elle est une atteinte à la liberté du travail, cette clause est strictement encadrée par la jurisprudence. Elle doit en effet être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

De plus, la clause ne peut pas interdire l'exercice d'une activité bénévole et n'est pas opposable au créateur ou repreneur d'entreprise pendant le délai d'un an qui suit son immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou sa déclaration de début d'activité professionnelle selon le cas.

La clause qui soumet l'exercice d'une activité extérieure à une autorisation préalable suit le même régime.


La clause de mobilité géographique

Cette clause permet à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié, en-dehors du secteur géographique dans lequel se situe son lieu de travail initial.

Car si le lieu de travail peut en principe changer en ne constituant qu'une simple modification des conditions de travail, c'est à la condition que ce changement se fasse au sein de ce secteur géographique. Au-delà, il peut être intéressant pour l'employeur, de prévoir une clause de mobilité.

Cependant, pour être valable, cette clause doit :

  • Faire l'objet d'un accord exprès et préalable du salarié concerné
  • Avoir été rédigée de manière précise, claire et non équivoque, c'est-à-dire définir de manière précise sa zone géographique d'application. L'employeur ne peut en étendre indéfiniment la zone de manière unilatérale
  • Ne pas bouleverser l'économie du contrat en entraînant par exemple une baisse de la rémunération



La clause de confidentialité, de discrétion ou de réserve

Un employeur peut avoir intérêt à exiger du salarié qu'il conserve certaines informations qu'il juge sensibles et dont la divulgation pourrait être préjudiciable à l'entreprise.

Mais parce qu'elle est une atteinte à la liberté d'expression, cette clause, pour être valable, doit également être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

 

Les clauses relatives à la rupture du contrat de travail

La clause de non concurrence

Cette clause permet à l'employeur d'interdire au salarié d'exercer une activité concurrente après la rupture du contrat de travail. Son régime juridique est relativement complexe et elle pourrait faire l'objet de longs développements.

Comme toutes les clauses restrictives de libertés (liberté de travail et liberté d'entreprendre ici), sa validité est soumises au respect de certaines conditions :

  • elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
  • elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace
  • elle doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié
  • la contrepartie financière est obligatoire et ne doit pas être dérisoire

Toutes ces conditions sont cumulatives.


La clause de dédit-formation

Par le biais de cette clause, l'employeur fidélise le salarié après une formation et s'assure du remboursement de la formation en cas de départ du salarié.

Le salarié s'engage en effet à rester un certain temps au service de son employeur en échange de la formation dont il bénéficie ou à rembourser tout ou partie des frais de formation en cas de rupture. La clause ne s'appliquera qu'en cas de démission du salarié ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

Là encore, un certain nombre de conditions doivent être respectées pour que la clause soit valable :

  • Une telle clause ne peut concerner que les dépenses de formation qui vont au-delà des obligations de l'employeur, que ces obligations de formation soient définies par la loi ou la convention collective
  • Le montant de l'indemnité de dédit doit être proportionné aux frais engagés par l'employeur
  • Le salarié ne doit pas être privé de la possibilité de démissionner

La clause de dédit-formation doit, selon la jurisprudence, faire l'objet d'une convention particulière, signée avant le début de la formation.


L'indemnité contractuelle de licenciement

Lorsque les parties conviennent d'insérer une telle indemnité dans le contrat de travail, celle-ci est forcément plus favorable que les indemnités prévues par la loi ou les conventions collectives.

Cette clause ne se cumule pas (sauf mention expresse) avec les indemnités légales et conventionnelles.

En cas de litige, il reviendra au juge d'apprécier le caractère normal ou non de cette indemnité. Cette clause est assimilée à une clause pénale qui peut être réduite par un juge qui la considérerait comme étant manifestement excessive.

Plus d'infos

  • Les clauses du contrat de travail, P-H Antonmattei, Editions liaisons
  • "Formation et clauses", Jurisclasseur Travail Traité, Fascicule 17-2
  • "Les clauses particulières", Répertoire de droit du travail, Dalloz
  • "Les contrats de travail et leurs clauses", revue Fiduciaire

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
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