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Les tests de recrutement lors d'un entretien d'embauche

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Catégorie : L'emploi et le recrutement
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Tests de recrutement : qu'est-ce donc ?

Vous avez postulé à une offre d'emploi et votre dossier de candidature est retenu pour que vous puissiez passer un entretien. Quelle bonne nouvelle ! Toutefois, les épreuves ne sont pas terminées et lors de votre rendez-vous, votre interlocuteur vous propose de passer un test de recrutement.
Qu'est-ce qu'un test de recrutement ? Quels sont-ils ?

Présentation des tests de recrutement

Les tests de recrutement servent principalement à mesurer les capacités des candidats face aux autres candidats. On entend par tests de recrutement, tous les exercices qui permettent d'obtenir des renseignements d'ordre technique, intellectuel, psychique sur les candidats. Les tests ne sont pas toujours directement liés aux compétences requises pour le poste à pourvoir. Ils sont également utilisés pour l'évaluation de diverses caractéristiques personnelles : potentiel cognitif, style de personnalité, aptitudes psychomotrices, habileté,...

Ces techniques de recrutement sont généralement pratiquées par les recruteurs pour confirmer une intuition ou vérifier les compétences d'un candidat. Ces méthodes viennent en complément d'un entretien de recrutement classique, c'est-à-dire un échange verbal entre le recruteur et le candidat.

Les tests de recrutement peuvent se dérouler de différentes manières :

  • orale : un échange avec une personne capable de noter vos réponses et de les analyser, tel un psychologue ;
  • écrite : un questionnaire avec des mises en scène réelles dans le poste dont la longueur dépend de l'entreprise ;
  • informatisé : un questionnaire dont un temps limité par question est possible.

Les tests de recrutement sont pratiqués généralement par des cabinets de recrutement. En effet, après la sélection des candidats grâce aux dossiers reçus, les tests servent à affiner la sélection des personnes intéressantes pour le poste concerné.
Des entreprises peuvent également mettre en place des tests de recrutement afin de se conforter sur le choix des candidats retenus. Les recruteurs veulent prévoir les réactions et vérifier la capacité d'intégration à l'entreprise.

 

Quels sont les différents tests de recrutement ?



Les tests d'intelligence ou d'efficience

Ces tests servent à évaluer la théorie de l'intelligence et fournissent le quotient intellectuel (QI), à savoir les capacités d'une personne par rapport à la population du même âge. Le bilan d'efficience intellectuelle permet de comprendre le fonctionnement mental en évaluant le développement cognitif et en mettant en évidence les différentes stratégies du raisonnement intellectuel.

Les tests d'efficience intellectuelle les plus répandus en France sont les échelles de Wechsler. Le test est divisé en 2 groupes :

  • 6 épreuves verbales : information et compréhension générales, raisonnement arithmétique, mémoire immédiate, analogie, vocabulaire ;
  • 5 épreuves de performance : classement et complètement d'images, assemblage de cubes et d'objets, codification.

Les autres tests utilisés sont les tests de dominos, de cartes à jouer, de raisonnement, des suites logiques,...

Les tests d'aptitudes générales

Ces tests sont des exercices techniques qui définissent un savoir-faire précis. Ils servent à évaluer les connaissances et les compétences professionnelles en adéquation avec le poste à pourvoir.

La logique, le raisonnement, le calcul, l'habileté manuelle, la rapidité d'exécution, la capacité de classement, la mémoire peuvent, par exemple, être testés.

Les aptitudes les plus souvent testées sont :

  • l'aptitude verbale, notamment pour les postes comme commerciaux, conseillers de ventes, formateurs, etc. ;
  • l'aptitude numérique, principalement pour les métiers techniques comme conseillers financiers, comptables, techniciens, ingénieurs,... ;
  • l'aptitude cognitive ;
  • l'aptitude spécifique pour les employés de bureaux, les techniciens, les cadres...

 

Les tests de personnalité

Ces tests sont les plus utilisés lors d'un recrutement. Ils se composent de plusieurs dizaines de questions fermées, à choix multiples portant sur des sujets divers. Ils permettent d'évaluer le comportement professionnel et déterminent les points forts et les points faibles des candidats. Les questions peuvent sembler redondantes mais elles permettent d'établir le profil du répondant. En effet, les réponses possibles sur différentes questions peuvent être les mêmes mais avec des choix différents. Ce qui permet au recruteur de connaître la meilleure tendance du candidat dans ses choix.

Les tests de personnalité les plus utilisés sont :

  • test PAPI (Personality and Preference Inventory) : le candidat doit sélectionner parmi 2 propositions celle qui lui correspond le mieux à chaque fois, ou répondre à des affirmations par échelle de réponse de « très bien » à « pas du tout » par exemple. ;
  • test SOSIE : pour chaque affirmation proposée le candidat doit sélectionner celle qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins.

 

Les tests de mise en situation professionnelle

Ces tests sont de plus en plus fréquemment utilisés. Ce sont des jeux de rôle qui permettent au recruteur d'observer l'attitude du candidat dans un cadre de travail.

Il s'agit souvent de mises en situation qui visent à évaluer les compétences opérationnelles telles que les compétences de vente, les connaissances informatiques, les capacités de management,... Pour de nombreux métiers, la mise en situation est un bon moyen de détecter les capacités et le potentiel d'un candidat.


Adeline Rocci

Adeline Rocci
Rédactrice sur Compta Online, passionnée par les ressources humaines et la vie en entreprise



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