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#LesMoulinsEC : quelles seront les compétences nécessaires demain ?

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Catégorie : Actualité des métiers du chiffre
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Identifier les missions de demain pour faire évoluer les compétences

Septième épisode de notre série d'articles sur la dernière étude des Moulins, « Quels métiers demain ? ». Après avoir défini l'impact de la transformation numérique sur les ressources humaines, le think tank propose une grille d'analyse des compétences qui seront indispensables dans les cabinets de demain.

Identifier les missions de demain

Pour être en mesure de déterminer les profils dont les cabinets auront besoin demain, ils doivent d'abord savoir quelles missions seront réalisées. Or les missions seront de plus en plus différentes d'un cabinet à l'autre qu'elles ne le sont aujourd'hui. Chaque cabinet va donc devoir réaliser ce travail stratégique pour répondre notamment à cette question : quelles sont les missions qui seront proposées aux clients demain ?

étude LesMoulinsEC

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Décomposer les missions identifiées en blocs de tâches

Une fois les missions de demain identifiées, la deuxième étape, pour identifier les compétences nécessaires, est de décomposer les missions identifiées comme les missions de demain en blocs de tâches. Cette méthode permet de mettre en évidence les interactions entre les missions, ce qui va faciliter la transition des métiers de production vers de nouvelles missions. Chaque bloc de tâches doit être constitué d'activités :

  • homogènes, liées, complémentaires, voire indissociables ;
  • devant être réalisées par une seule personne, c'est-à-dire ayant le même niveau de compétences requis ;
  • ayant la même évolution probable dans les prochaines années.

 

Définir les blocs de compétences correspondant aux blocs de tâches

Une fois les blocs de tâches déterminés, la dernière étape consiste à associer à chaque bloc de tâches les compétences dont le cabinet aura besoin pour les réaliser. Un bloc de compétences regroupe l'ensemble des compétences requises pour être en mesure de réaliser un bloc de tâches identifié.

Par exemple, pour faire une mission d'accompagnement il faut à la fois :

  • un « tronc commun » : l'écoute client, la détection du besoin, l'élaboration de l'offre... ;
  • des blocs de compétences techniques par spécialité : performance, suivi de l'activité, trésorerie, RH...

Cette approche par blocs de compétences permet notamment de construire des parcours différenciés et adaptés aux besoins des collaborateurs, mais aussi d'envisager la création de certifications professionnelles.

 

Typologie des compétences

La compétence est au c½ur de la stratégie du cabinet car elle est une condition de sa performance future et des collaborateurs car elle est la condition de leur employabilité. Ce terme regroupe toutefois des notions très diverses :

  • les savoirs, qui correspondent aux connaissances théoriques acquises par la formation et sanctionnées par un diplôme ;
  • les savoir-faire métier, ou compétences verticales, qui correspondent aux compétences opérationnelles liées à l'exercice d'une activité professionnelle précise ;
  • les savoir-faire transverses, qui correspondent aux compétences opérationnelles non liées à un métier en particulier. Ces savoir-faire peuvent être utilisés dans de très nombreux contextes professionnels et secteurs d'activité ;
  • les savoir-être, qui correspondent aux aptitudes comportementales utiles pour interagir dans un environnement professionnel et/ou pour s'adapter. 

Des compétences métier sont essentielles pour ancrer les connaissances, comprendre les fondamentaux de la discipline, prendre du recul, etc., mais les compétences transverses sont tout aussi importantes car elles permettent d'analyser, de s'adapter, de communiquer, d'acquérir de nouvelles compétences techniques...

 

Compétences nécessaires pour gérer les missions de demain 



Le think tank les Moulins ne propose pas une liste complète des compétences nécessaires, mais plutôt des « orientations exploratoires [...] qui devront être revues, complétées, corrigées par tous les acteurs concernés ».

Pour mener cette analyse, il convient de distinguer les nouvelles compétences nécessaires à tous les intervenants du cabinet (le « tronc commun ») de celles qui ne concernent que certains intervenants seulement en fonction de leur activité au sein du cabinet.

Pour toute l'équipe

Les compétences à développer chez l'ensemble des intervenants du cabinet sont essentiellement des compétences transverses :

  • compétences liées à l'évolution de la relation entre le cabinet et le client : relation client, écoute, posture, méthodes de travail (organisation, suivi, travail en équipe...) ;
  • compétences liées au numérique, nécessaires pour maintenir l'employabilité des collaborateurs : bureautique, outils généraux, travail à distance, etc.

 

Pour certains intervenants seulement

Les nouvelles missions ne nécessitent pas de compétences techniques communes à l'ensemble des intervenants. Les compétences techniques dépendront, personne par personne, de l'activité envisagée :

  • les collaborateurs qui seront destinés à intervenir sur des missions d'accompagnement administratif n'auront pas besoin d'acquérir des compétences techniques lourdes. Ils devront néanmoins être formés, car on ne s'improvise pas compétent sur des missions comme la facturation, la relation client, la préparation et le suivi de trésorerie, la gestion des achats, etc. 
  • les missions de conseil pur seront réservées à des spécialistes. En matière de compétences techniques, ces derniers devront acquérir ou maintenir à jour et renforcer leurs connaissances et même leur expertise dans leur domaine de spécialisation qui peut être, par exemple, la gestion de patrimoine, la transmission d'entreprise, l'export, la RSE, la cybersécurité,...

 

Compétences nécessaires pour gérer le cabinet de demain



Pour toute l'équipe

Pour gérer le cabinet, la compétence transverse prioritaire, c'est évidemment la gestion du changement, et notamment l'adaptabilité avec tout ce que recouvre cette (très) large compétence. Concrètement, cela implique notamment que tous les managers qui encadrent des collaborateurs doivent être formés à cet accompagnement. Ils doivent apprendre, si ce n'est déjà fait, à animer et manager leur équipe dans ce contexte particulier de la conduite du changement.

Pour certains intervenants seulement

Les cabinets vont devoir développer des fonctions support : marketing, communication, GRH... Or, la plupart des cabinets n'ont pas ces compétences en interne. Il va falloir professionnaliser ces fonctions supports, en formant des collaborateurs en interne, en recrutant ou en les externalisant.

étude LesMoulinsEC

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Julien Catanese Aubier

Julien Catanese Aubier
Directeur éditorial de Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
Diplômé d'expertise comptable, après 7 ans en tant que rédacteur en chef puis directeur de la rédaction Fiscalistes et experts-comptables chez LexisNexis, je rejoins l'équipe Compta Online en juin 2020.
Suivez moi sur Linkedin et sur Twitter.


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