BanStat

Licenciement pour faute grave : dans quels cas ?

839 lectures
0 commentaire
Catégorie : Droit social
839
0
Article écrit par (1558 articles)
Modifié le
Licenciement faute grave

Une faute commise par un salarié peut entraîner des conséquences plus ou moins importantes qui peuvent aller du blâme au licenciement pour faute grave ou même lourde.

Ce sont des fautes disciplinaires qui obligent l'employeur à respecter une procédure particulière pour sanctionner le salarié selon la gravité de la faute.

En cas de faute grave, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement et de préavis ne sont pas dues.

Un licenciement pour motif personnel n'est valable que s'il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement, généralement une faute imputable au salarié.

Selon le degré de gravité et la présence ou non d'une intention de nuire, la faute du salarié peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, une faute grave voire même une faute lourde, dans les cas les plus extrêmes.

Dans le dernier cas, l'employeur doit toutefois apporter la preuve de l'intention de nuire du salarié. L'appréciation se fait au cas par cas par les juges en cas de litige.

 

Licenciement et faute grave : l'appréciation de la gravité de la faute

La faute d'un salarié est un comportement volontaire du salarié, un manquement aux obligations qui découlent de son contrat de travail.

L'employeur tiendra compte du caractère intentionnel, de la pluralité des faits et des précédentes sanctions éventuellement prononcées au cours des 3 dernières années et non prescrites.

Même un abandon de poste n'est pas systématiquement considéré comme une faute grave du salarié même s'il ne justifie pas son absence dans le délai de 48 heures. En cas de difficultés personnelles et de santé du salarié, les juges peuvent écarter la qualification de faute grave.

La faute grave se distingue de la faute lourde par l'existence d'une intention de nuire chez le salarié. Cette intention de nuire à l'employeur peut être particulièrement difficile à prouver et les juges n'hésitent pas à remettre en cause le licenciement pour faute lourde.

Ne pas la confondre avec la cause réelle et sérieuse de licenciement qui est un motif de licenciement d'une moindre gravité.

Les juges tiennent aussi compte de circonstances atténuantes telles que la faute isolée commise par un salarié qui aurait une certaine ancienneté.

Ils admettent ainsi la faute grave en cas de dénonciation mensongère faite de mauvaise foi ou lorsque le salarié utilise sa connaissance de l'entreprise pour créer une entreprise concurrente. Ils ne l'admettent pas lorsque l'employeur a toléré les faits sans sanctionner pendant un certain temps ou lorsque le salarié, mis en demeure de cesser son comportement, a obtempéré.

 

Les conséquences d'un licenciement pour faute grave pour le salarié

Le salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave quitte immédiatement son entreprise sans pouvoir exécuter son préavis.

Une mise à pied conservatoire peut être prononcée par l'employeur pendant le déroulement de la procédure de licenciement. Le salarié ne touche alors aucune rémunération pendant la durée de cette mise à pied.

Même en l'absence de mise à pied conservatoire, en cas de faute grave, le salarié ne touche qu'une seule des 3 indemnités liées à la rupture du contrat. Ces 3 indemnités sont :

  • une indemnité de licenciement ;
  • une indemnité compensatrice de préavis ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés.

Ainsi, en plus de ne pas être payé lors de la mise à pied, le salarié perd aussi son indemnité de licenciement ou son éventuelle indemnité compensatrice de préavis. Seule une indemnité compensatrice de congés payés est éventuellement due au titre de la rupture du contrat de travail. Elle sera payée si le salarié n'a pas pris tous ses jours de congés.

Une fois le contrat de travail rompu, le salarié pourra s'inscrire à Pôle emploi et bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage.

Est-ce qu'on touche le chômage pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave permet au salarié de s'inscrire à Pôle emploi et de toucher les allocations de chômage. Ce type de licenciement n'est jamais assimilé à une démission. C'est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

 

La procédure de licenciement : de l'entretien à la notification

L'employeur qui met en œuvre la procédure disciplinaire et envisage le licenciement pour faute grave doit convoquer le salarié. Il lui envoie ou remet en mains propres une lettre de convocation à un entretien préalable.

Cette lettre de convocation est envoyée avant toute décision de l'employeur selon les termes du code du travail. Elle doit parvenir au salarié dans un délai d'au moins 5 jours ouvrables avant la date prévue pour l'entretien.

Le délai de 5 jours ouvrables commence à courir à partir de :

  • la première présentation de la lettre recommandée ;
  • la remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation indique l'objet de la convocation.

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié qui peut se faire assister par :

  • une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • un conseiller du salarié choisi sur une liste proposée par l'autorité administrative.

Les listes des conseillers du salarié peuvent être consultés à la préfecture, en mairie, auprès de l'inspection du travail ou sur les sites des DIRECCTE qui peuvent proposer une liste au format PDF par département (exemple en Île-de-France).

À ce stade, la signature d'une rupture conventionnelle est encore possible sous réserve qu'aucune pression en ce sens ne soit effectuée par l'employeur. Le contrat de travail n'est pas encore rompu.

La dernière étape de la procédure est la notification du licenciement, aussi appelée lettre de licenciement dans le langage courant.

Cette lettre de licenciement ne peut pas être expédiée tout de suite après l'entretien préalable. L'employeur est tenu de prendre le temps de la réflexion avant d'annoncer sa décision au salarié.

Ce délai de réflexion correspond à 2 jours ouvrables au minimum après la date de l'entretien préalable.

La lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit ensuite être envoyée dans le délai maximum d'un mois après la date de l'entretien. Ce délai maximal n'existe pas lorsque le motif du licenciement n'est pas disciplinaire.

Exemple

Un employeur décide de convoquer un salarié le samedi 27 juin 2020. Le courrier est envoyé le jour même et parvient au salarié le lundi suivant.

Le délai de 5 jours commence à courir le 30 juin et expire le samedi 4 juillet 2020. Il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant parce qu'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié.

La date de l'entretien ne peut être fixée avant le mardi 7 juillet 2020, lendemain de la prorogation du délai.

Quelle est la différence entre un licenciement pour faute grave et un licenciement pour faute lourde ?

La différence entre les deux se trouve dans l'intention de nuire à l'employeur et non dans la gravité de la faute. Si l'employeur peut démontrer que le salarié veut causer un préjudice à l'entreprise ou à son employeur, il peut se placer sur le terrain de la faute lourde.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd les indemnités de licenciement et compensatrices de préavis. Dans les deux cas, la rupture du contrat de travail est immédiate. En cas de faute lourde, l'employeur peut en plus réclamer des dommages et intérêts au salarié si les conditions sont remplies.

 

Les conséquences du non-respect de la procédure ou d'une faute grave non reconnue

En cas de non-respect de la procédure prévue, l'employeur s'expose au risque de requalification du licenciement en un licenciement injustifié, irrégulier ou nul selon le cas.

Le licenciement pour faute grave injustifiée n'entraîne pas forcément la remise en cause du licenciement lui-même. Il peut subsister une cause réelle et sérieuse qui obligera l'employeur à verser un complément au titre des indemnités de fin de contrat.

Le licenciement irrégulier apparaît en cas de non-respect de la procédure de licenciement par exemple, le salarié peut prétendre à une indemnité maximale d'un mois de salaire.

Enfin, le licenciement est nul lorsqu'il est prononcé en violation d'une liberté fondamentale ou en méconnaissance de certaines dispositions légales (non-discrimination, dénonciation d'un crime ou délit...) qui protègent le salarié. L'indemnité que perçoit le salarié qui ne peut être réintégré dans l'entreprise est alors au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Rédactrice sur Compta Online, média communautaire 100% digital destiné aux professions du Chiffre depuis 2003.
J'interviens sur Compta Online depuis 2007 et j'ai rejoint l'équipe en 2014. Mes articles abordent la comptabilité, la fiscalité, le droit social, les IFRS, mais aussi l'intelligence artificielle, la blockchain...
Suivez moi sur Linkedin et sur Twitter.


Licenciement pour faute grave : dans quels cas ?


© 2020 Compta Online
Retour en haut