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Modification des horaires de travail : quelles sont les obligations de l'employeur ?

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Catégorie : Droit social
Modifier les horaires de travail

Lorsque l'employeur veut changer les horaires de travail de ses salariés, en a-t-il le droit ? Peut-il le faire de façon unilatérale ou faut-il faire un avenant au contrat de travail ?

Modification des horaires modifiant les termes du contrat de travail initial : rédaction d'un avenant avec l'accord du salarié

Si la modification des horaires de travail impacte la durée du travail, alors il y a modification du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur doit rédiger un avenant au contrat de travail. La rédaction d'un avenant entraîne l'accord du salarié puisque l'avenant doit être signé par l'employeur et le salarié, tout comme le contrat de travail initial.

La durée du travail est un élément du contrat de travail qui nécessite la rédaction d'un avenant que la durée soit revue à la hausse comme à la baisse.

 

Modification mineure des horaires ne nécessitant pas l'accord du salarié

Lorsque la modification des horaires de travail est considérée comme une modification mineure des conditions de travail, l'employeur n'a pas besoin de rédiger un avenant au contrat de travail initial.

Ce dernier utilise son pouvoir de direction qui lui permet dans certaines situations d'imposer la modification des horaires. C'est une décision unilatérale de l'employeur qui signifie qu'il n'a pas besoin de l'accord des salariés.

Toutefois, cette modification doit être faite dans l'intérêt de l'entreprise et ne doit pas porter atteinte aux droits des salariés.

Qu'est-ce qu'une modification mineure des conditions de travail ?

Si la modification des horaires de travail n'impacte pas la durée globale du travail et que les horaires ne sont pas contractuels, alors la rédaction d'un avenant n'est pas nécessaire. Nous sommes dans une situation de modification mineure des horaires.

Exception : s'il y a un bouleversement des horaires pour le quotidien du salarié

Le bouleversement des horaires correspond à une modification telle qu'elle affecte les termes du contrat de travail initial. L'employeur se doit de rédiger un avenant et obtenir l'accord du salarié pour modifier les horaires.

Les cas courants de bouleversement des horaires sont les suivants :

  • passage d'un horaire continu à un horaire discontinu ;
  • passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ;
  • passage d'un horaire de travail fixe à un horaire variable ;
  • réduction de la durée continue du repos hebdomadaire ;
  • demande de travail le dimanche.

 

Le salarié peut-il refuser le changement des horaires de travail ?



Changement mineur des horaires de travail du salarié

Lorsque l'employeur n'a pas besoin de l'accord du salarié, il utilise son pouvoir de direction. Dans cette situation, le salarié ne peut pas refuser le changement d'horaires. Si le salarié refuse le changement, il réalise un acte d'insubordination envers son employeur. C'est une faute passible d'être sanctionnée.

Modification des horaires nécessitant la rédaction d'un avenant

Lorsque l'employeur doit rédiger un avenant au contrat initial pour la modification des horaires de travail, c'est un accord contractuel des deux parties. Le refus du salarié ne représente pas une faute puisqu'il ne fait que refuser un nouvel accord et souhaite conserver les termes de son contrat de travail initial. Ce refus ne peut pas justifier un licenciement.

 

Modification des horaires d'un salarié à temps partiel



Le contrat de travail prévoit la modification des horaires

Le contrat de travail peut prévoir la modification des horaires.

Toutefois, même si la modification est prévue contractuellement, l'employeur a quelques obligations à respecter.

L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit délai de prévenance. Ce délai est d'au moins 3 jours ouvrés s'il est prévu par la convention collective ou par accord d'entreprise. Dans les autres cas, ce délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum.

Le salarié doit accepter cette demande de modification des horaires de son employeur. Sauf si cette modification est incompatible avec :

  • soit des obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant) ;
  • soit par la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur) ;
  • soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur ;
  • soit une activité professionnelle non salariée.

 

Le contrat de travail ne prévoit pas la modification des horaires

Si le contrat ne prévoit pas la modification des horaires de travail, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum si le délai est fixé par convention collective ou accord d'entreprise, ou 7 jours ouvrés minimum dans le cas contraire.

Le salarié peut refuser la demande de l'employeur. Son refus ne peut pas être considéré comme une faute, ni constituer un motif de licenciement.

Attention

Si dans le contrat de travail il est noté des horaires précises de travail, alors il faut rédiger un avenant pour les modifier. En effet, on considère qu'il y a une contractualisation des horaires de travail.

Exemple

Cour de cassation du 16 mars 2022, n°21-10147 : dans une entreprise, les horaires d'origine sont fixes et sont du lundi au vendredi de 9h30 à 11h30 et de 12h30 à 17h30.

L'employeur décide d'une modification des horaires de travail en instaurant une alternance sur deux semaines de la façon suivante :

  • semaine 1 : du lundi au vendredi de 6h à 14h ;
  • semaine 2 : du lundi au vendredi de 11h à 18h.

Le salarié a refusé ce changement d'horaires et l'employeur a procédé à un licenciement pour faute. Or, la Cour de cassation a requalifié ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le refus du salarié n'est pas une faute puisque les modifications de ses horaires représentent un bouleversement.


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