Le plan de départ volontaire (PDV) est un mode de rupture négociée du contrat de travail dans un contexte de difficultés économiques. Il ne s'agit donc ni d'une démission ni d'un licenciement. C'est une rupture du contrat de travail motivée par des raisons économiques, mais sans contrainte. L'employeur et le(s) salarié(s) se mettent d'accord sur les conditions de la rupture et sur l'indemnité qui est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
Quel est l'intérêt d'un plan de départ volontaire ?
Le PDV permet à une entreprise confrontée à une dégradation de ses résultats et/ou à la nécessité de se réorganiser pour assurer sa pérennité, de réduire ses effectifs sans avoir à justifier d'un motif économique et sans avoir à mettre en ½uvre la procédure lourde et complexe du licenciement économique collectif.
Comment est mis en place le PDV ?
Le PDV est mis en place lorsque l'entreprise connaît des difficultés économiques :
- une baisse des commandes ;
- une baisse du chiffre d'affaires ;
- une dégradation de la trésorerie ;
- ou encore des pertes d'exploitation
Il n'est pas réglementé par le Code du travail, ce qui facilite sa mise en ½uvre.
Il peut être élaboré :
- unilatéralement par l'employeur (en l'absence de représentation du personnel dans l'entreprise) ;
- par accord collectif négocié avec le CSE ;
- dans le cadre d'un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Le PDV peut aussi être la composante d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Quel est le contenu du plan de départ volontaire ?
Le plan de départ volontaire collectif fixe :
- le nombre maximal de départs volontaires envisagés ;
- les catégories de salariés éligibles au PDV et les critères de départage en cas de candidatures en surnombre, il est interdit à l'employeur de recourir à des critères de ciblage/sélection illicites (discrimination...) ;
- la période de volontariat et les modalités de dépôt et de traitement des candidatures ;
- l'accompagnement financier et les aides au départ volontaire ;
- la formalisation des ruptures des contrats de travail.
Comment fonctionne le plan de départ volontaire ?
Une fois le PDV adopté, celui-ci est communiqué aux salariés qui peuvent alors candidater dans le respect des conditions du plan (aucune procédure n'est imposée par la loi). L'appel au volontariat peut être annoncé de manière générale (affichage dans les locaux, sur le site) ou de manière individualisée.
Chaque candidature doit être examinée loyalement et tout refus abusif de l'employeur est susceptible d'engager sa responsabilité.
En cas d'acceptation de la candidature, le contrat de travail est rompu d'un commun accord.
Dans la pratique, une convention est régularisée par les parties pour régler toutes les conséquences inhérentes à la rupture du contrat de travail (indemnité, priorité de réembauche, sort de la clause de non concurrence etc).
A noter que pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir sans avoir été préalablement autorisée par l'Inspection du travail.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur remet au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi). Le cas échéant, l'employeur remet aussi un état récapitulatif des sommes épargnées si le salarié bénéficie d'un dispositif d'épargne salarial.
Comment s'articule le PDV avec le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ?
Le mise en ½uvre d'un PDV suppose que tous les départs se fassent sur la base du volontariat. Il ne doit donc pas y avoir de licenciements si le nombre de départs volontaires n'est pas atteint.
Si l'employeur estime que son projet de restructuration conduira inévitablement à des licenciements contraints, il peut décider, au titre des mesures destinées à éviter ou limiter le nombre des licenciements, de faire du PDV une composante du PSE.
On parle alors de PSE « hybride ».
Dans cette hypothèse, le PDV constitue la première phase du projet de restructuration. Si le nombre de départs volontaires ne permet pas de répondre à l'objectif de réduction des effectifs, l'entreprise met en ½uvre les licenciements restants à envisager dans le respect des dispositions/mesures du PSE.
Les salariés qui se portent volontaires au départ dans le cadre d'un PSE bénéficient des mesures de reclassement internes et externes et, plus généralement, des avantages prévus en matière de licenciement économique.
Quelle indemnité pour un plan de départ volontaire ?
La rupture du contrat de travail intervenant d'un commun accord, le salarié n'effectue pas de préavis et aucune indemnité ne lui est due à ce titre.
Le salarié perçoit une indemnité de départ volontaire conforme aux dispositions du PDV ou à l'accord collectif dont il est issu (accord GPEC par exemple).
Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans la pratique, celle-ci est plus avantageuse que le minimum légal pour rendre le dispositif attractif pour les salariés.
A cette indemnité s'ajoute l'indemnité de congés payés.
Enfin, le salarié peut prétendre au versement par France Travail (anciennement Pôle Emploi) des allocations chômage s'il remplit les conditions.
Dans un arrêt du 21 mai 2025 (n°22-11.901), la Cour de cassation s'est prononcée par la négative concernant une éventuelle obligation de proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en cas de départ volontaire sans licenciement contraint.
Dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, l'entreprise comptant moins de 1 000 salariés doit proposer un CSP à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement (article L 1233-66 du Code du travail). S'est posée la question de savoir si cette obligation s'appliquait dans le cadre d'un départ volontaire.
La chambre sociale de la Cour de cassation considère que la rupture du contrat de travail s'inscrivant dans le cadre d'un plan de départ volontaire, sans aucun licenciement, ne relève pas du champ d'application du CSP.
Le salarié qui a quitté l'entreprise dans le cadre d'un PDV peut-il contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail ?
La rupture d'un commun accord du travail fait obstacle à toute remise en cause de la légitimité de la rupture du contrat de travail. Notamment, le salarié ne peut pas contester la réalité et le sérieux du motif économique à l'origine de la mise en ½uvre du PDV.
De plus, il ne peut pas contester l'application des critères d'ordre des licenciements.
En revanche, celui-ci conserve la possibilité d'engager une action en nullité de la convention de rupture amiable pour vice du consentement.