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Primes de rendement, de productivité ou d'objectif : conditions et calcul

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Catégorie : Indemnités et primes
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Primes de rendement, de productivité ou d'objectifs

Il est fréquent que pour diverses fonctions, notamment productives ou commerciales, le contrat de travail du salarié comporte une clause de rémunération variable en fonction de la réalisation d'objectifs.

Communément appelé prime de rendement, de productivité ou d'objectif, ce supplément de salaire est versé en contrepartie de la réalisation de certains objectifs individuels ou collectifs.

Une telle prime constitue un véritable avantage en ce qu'elle permet de fidéliser et motiver les salariés. Il faut toutefois rester vigilant quant aux conditions de mise en place d'un tel dispositif ainsi que les modalités de calcul des sommes. Faisons le point.

 

Qu'est-ce qu'une prime d'objectifs ?

Une prime sur objectif constitue un complément du salaire versé par l'employeur.

Une telle prime a pour but de récompenser la performance et les résultats concluants obtenus par un salarié.

Elle constitue une rémunération variable et peut être plafonnée ou non.

Par ailleurs, la prime sur objectif peut être :

  • individuelle : visant à récompenser les performances d'un seul salarié ; 
  • collective : visant à récompenser les performances d'une équipe.

Le versement de la prime de rendement peut être effectué mensuellement, trimestriellement, voire annuellement.

Elle représente un moyen de motivation et de fidélisation des salariés à l'entreprise.

La prime sur objectif n'est pas obligatoire en tant que telle. Elle n'est pas de droit. Lorsqu'elle existe, elle constitue la part variable du salaire, au côté de la rémunération fixe.

En outre, le droit du travail impose des objectifs « réalistes, atteignables et mesurables ».

La prime d'objectifs doit répondre à des critères d'attribution et de calcul précis :

  • des critères réalistes et réalisables au regard de la situation économique du secteur de l'entreprise ainsi que des compétences des salariés ; 
  • des critères suffisamment précis et reposant sur des éléments vérifiables et mesurables ;
  • des critères qualitatifs et quantitatifs. 

La clause d'objectif implique, en effet, que le salarié ait les moyens d'atteindre les objectifs fixés. Le cas échéant, un employeur ne pourra l'opposer à son salarié.

Ainsi nous recommandons, en plus des objectifs de la clause, de préciser les moyens dont le salarié dispose. Ainsi, si la clause d'objectif ne prévoit aucune donnée chiffrée, ni de période pour réaliser un objectif voire si ce dernier est irréalisable, l'employeur ne pourra s'en servir contre le salarié.

Ces critères peuvent être inscrits :

  • dans le contrat de travail ; 
  • dans un accord collectif ;
  • unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

La cour de cassation a précisé que les objectifs doivent être rédigés en français. Par ailleurs, ils doivent être portés à la connaissance des salariés concernés en début d'exercice.

 

Quel est le calcul de la prime d'objectif ?

Dans le calcul de la prime de rendement, ou dite d'objectif, deux hypothèses se présentent.

Dans l'hypothèse d'une prime individuelle, celle-ci est calculée en fonction des résultats et de la performance individuelle de chaque salarié.

Dans l'hypothèse d'une prime collective, le montant de la prime sera identique à l'ensemble de l'équipe ou du secteur concerné.

Exemple de calcul

Huit salariés du département « commercial » ont droit à une prime si :

  • le chiffre d'affaires augmente de 15% ;
  • le résultat net atteint 400 000¤.

Si les deux conditions sont remplies, la prime s'élève à 6% du résultat qu'ils devront partager, soit 3 000¤ chacun.

 

Quel est le régime social de la prime d'objectif ? 

La prime sur objectif est toujours versée en brute au salarié. Elle est donc soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Les cotisations sociales sont déduites de la prime brute du salarié.

 

Quelles sanctions en cas de manquement lié à la prime d'objectif ?

La jurisprudence constante souligne la nécessité pour l'employeur d'informer le salarié des objectifs qui lui sont fixés, en début d'exercice mais également du caractère réalisable des objectifs.

Toute imprécision ou absence/retard de fixation des objectifs peut être sanctionnée. Dans un tel cas, la part variable devra être payée intégralement.

Par ailleurs, en cas de non versement de la prime d'objectif, le salarié peut réclamer son dû par voie orale puis express (lettre recommandée avec accusé de réception).

Nous conseillons de privilégier ensuite les méthodes à l'amiable avant toute action en justice.

En cas de litige, si le salarié décide de saisir le conseil de prud'hommes, il lui incombe de prouver que la prime d'objectif n'a pas été versée par son employeur et qu'il lui doit le versement de l'intégralité ou d'une partie de la prime en fonction des objectifs réalisés.

L'employeur, de son côté, devra être en mesure de prouver le contraire, en produisant, par exemple, le bulletin de salaire.

De ce fait, en tant qu'employeur, vous devez être en mesure d'établir le contraire, en produisant, par exemple, le bulletin de salaire de votre salarié.

 

Quelles sont les primes obligatoires ? 

Les types de primes à caractère obligatoire sont celles prévues par :

  • la convention collective ;
  • le contrat de travail ;
  • l'usage ;
  • ou de manière unilatérale par un engagement de l'employeur. 

En règle générale, les primes obligatoires sont encadrées, calculées et versées de manière très précise. Les sommes perçues sont alors soumises aux cotisations salariales, et donc imposables.


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