Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), connu sous l'ancien nom de plan social, désigne un dispositif visant à atténuer les conséquences des licenciements collectifs.
Instauré par la loi « Soisson » du 2 août 1989, et régi par le code du travail, le plan social a été renommé « plan de sauvegarde de l'emploi » par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
Que recouvre un plan de sauvegarde de l'emploi ? Quelle est la procédure applicable à la mise en place de ce dispositif ? Quel est son impact sur le licenciement pour motif économique ?
Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi ?
Un plan de sauvegarde de l'emploi représente l'ensemble de mesures ayant pour objet d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre lors d'un licenciement économique. Il intègre un plan de reclassement visant à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (salariés âgés, par exemple).
Le PSE peut être :
- négocié avec les organisations syndicales ;
- établi unilatéralement par l'employeur après consultation du CSE et homologation ou validation de la DREETS.
Qui peut bénéficier d'un PSE ?
La mise en place d'un PSE constitue une obligation pour :
- les entreprises d'au moins 50 salariés qui procèdent à un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours ;
- une entreprise d'au moins 50 salariés ayant procédé au licenciement économique d'au moins 10 personnes sur 3 mois et prévoyant des licenciements durant les 3 mois suivants ;
- une entreprise ayant procédé au licenciement économique d'au moins 18 personnes sur une même année (licenciement prévu dans les 3 mois suivants) ;
- lorsque 10 salariés ou plus refusent la modification d'un élément substantiel de leur contrat de travail, proposé pour cause économique, et qu'un licenciement est envisagé.
Quelle est la procédure d'un PSE ?
Pour mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, plusieurs étapes sont requises.
Élaboration du PSE
Il existe différentes méthodes d'élaboration d'un PSE. L'employeur est libre de choisir celle qui lui convient :
- la signature d'un accord collectif par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Cet accord collectif peut porter sur le contenu du PSE ou aborder d'autres points comme les modalités d'information et de consultation du Comité Social et Économique (CSE), par exemple ;
- la conclusion d'un accord majoritaire partiel sur le PSE et complété par un document unilatéral de l'employeur. La validation administrative est requise pour l'accord partiel tandis que le document doit être soumis à homologation ;
- la rédaction d'un document unilatéral par l'employeur après consultation du CSE.
En cas de PSE résultant d'un accord collectif ou d'un accord majoritaire partiel, certaines obligations s'appliquent :
- l'obligation de formation, d'adaptation et de reclassement du salarié ;
- le respect des règles d'information et de consultation des représentants du personnel mais aussi de consultation en cas de procédure collective.
En termes de contenu, le PSE doit intégrer un plan de reclassement afin de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.
Le PSE contient également les mentions suivantes :
- les actions favorisant le reclassement interne et favorisant le reclassement externe des salariés en France ;
- les actions en vue d'une reprise de tout ou partie des activités afin d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
- les créations d'activités nouvelles par l'entreprise mais également les actions des entreprises de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
- les actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- les mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail notamment les mesures de réduction ou d'aménagement du volume des heures supplémentaires effectuées ;
- les conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ;
- le plan de reclassement visant les salariés dont la réinsertion professionnelle serait difficile (salariés âgés, par exemple).
Consultation des représentants du personnel
Parmi les étapes obligatoires dans la mise en place d'un PSE, se trouve l'information et la consultation du CSE.
En effet, les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur l'ensemble du projet de licenciement. Ceci doit être effectué au moyen d'au moins 2 réunions espacées d'au minimum 15 jours.
Dès la 1re réunion, le CSE doit rendre 2 avis dans un délai de :
- 2 mois pour tous les projets de licenciement de 10 à 99 salariés ;
- 3 mois pour les projets de 100 à 249 salariés ;
- 4 mois pour les projets de 250 salariés et plus.
Si aucun avis n'est rendu dans les délais prescrits, le CSE sera réputé avoir été consulté.
Homologation du PSE
La dernière étape de la mise en place d'un PSE consiste à informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de plusieurs éléments :
- l'ouverture des négociations pour la conclusion d'un accord majoritaire ;
- ou l'élaboration d'un document unilatéral de l'employeur ;
- le recours à un expert-comptable.
La DREETS-DDETS doit ainsi :
- homologuer le document unilatéral élaboré par l'employeur ;
- valider l'accord collectif majoritaire portant le PSE ;
Les délais diffèrent selon le type d'écrit :
- la DREETS-DDETS dispose d'un délai de 15 jours pour valider un accord collectif ;
- la DREETS-DDETS dispose d'un délai de 21 jours pour homologuer un document unilatéral élaboré par l'employeur.
La décision d'homologation ou de validation est une condition requise à la notification des licenciements économiques. Tout licenciement prononcé sans ces autorisations est considéré comme nul.
