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Recruter son premier collaborateur dans un cabinet d'expertise comptable ?

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Catégorie : L'emploi et le recrutement
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Modifié le 25/06/2019

Le marché de l'emploi en cabinet a en partie échappé à la profession

Créer son cabinet ex-nihilo : l'option logique des jeunes professionnels à la sortie du stage d'expertise-comptable depuis de nombreuses années. Volonté de liberté, envie de créer sa propre entreprise, désir de se prouver que l'on est capable, envie de gagner de l'argent... Nombreuses sont les raisons !

La réussite est toujours au bout du chemin, qui certes peut être plus ou moins long.

Mais si la recherche de clients pour réaliser cet objectif est dans l'ADN du jeune expert-comptable, la recherche de son premier collaborateur reste moins habituelle et plus risquée car il ne pourra rester longtemps seul face au volume de travail à produire.

Alors que cette dynamique est d'évidence très positive et synonyme de réussite professionnelle, les questions liées au recrutement et les inquiétudes qui s'en suivent peuvent provoquer une naturelle angoisse. Chacun et chacune a été témoin au cours de ses passages en cabinet de problèmes causés par des erreurs de casting lors de recrutements hasardeux.

Se succèdent de fait de nombreuses questions auxquelles il faut répondre avant de recruter :

  • quel profil dois-je choisir ?
  • avec ou sans expérience ?
  • quel salaire proposé ?
  • comment vais-je m'y prendre ?
  • candidature spontanée ou recours à un cabinet de recrutement ?

Autant de questions qui accompagnent un tel saut vers l'inconnu...

Les faits sont là : le marché du travail dans le secteur de l'expertise-comptable et de l'audit connaît une belle attractivité depuis près de trente ans, comme de nombreux métiers tertiaires, et depuis quelques années une forte tension.

 

Quelques chiffres

L'Observatoire des Métiers de l'expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l'audit (OMECA) nous informe que notre branche d'activité comporte environ 20 000 entreprises dont près de 80 % ont moins de 10 salariés ; 65% des effectifs sont concentrés dans les entreprises de moins de 10 salariés qui représentent 33% du chiffre d'affaires du secteur. Et la branche d'activité rassemble environ 140 000 collaborateurs.

Le deuxième point important est lié à la répartition de ces emplois sur le territoire national puisque trois grandes régions aspirent des salariés particulièrement mobiles :

  • Paris Ile de France ;
  • Lyon Rhône Alpes ;
  • Marseille Provence.

Et les métropoles urbaines phagocytent les territoires ruraux...

Enfin, nous sommes passés en une vingtaine d'années d'un marché du travail spontané, direct et sans intermédiaire (candidatures spontanées et offres d'emploi par voie de presse) à un univers où l'intermédiation des cabinets de recrutement mais aussi des plates-formes digitales (Linkedin, Facebook etc...) rendent complexe la distribution des informations et leur maîtrise.

Pour avoir une bonne analyse de la situation actuelle la consultation de l'enquête « recrutement, réseaux sociaux et formation : enquête RH de 2018 » de Hays et la Revue Fiduciaire semble nécessaire pour parfaire sa connaissance du marché du travail en cabinet. Nous l'aborderons en introduction de l'atelier.

N'oublions pas non plus la concentration permanente du marché qui, au-delà des Big Four, a vu se créer des cabinets de groupe régionaux ou nationaux qui ont mis les moyens et sont en ordre de marche pour pister et recruter les candidats potentiels.

 

Des constats

Je suis en cabinet depuis près de 20 ans, j'ai dirigé un cabinet et une équipe pendant plus de 15 ans. Et j'ai eu dans mon entourage des confrères et des cons½urs qui ont toujours eu du mal à recruter et/ou à garder leurs collaborateurs là où ces effets étaient atténués me concernant (j'ai aussi eu ma part de problèmes...). Pourquoi ? Parce que d'évidence il faut accepter à la fois de faire pleinement confiance et d'être bienveillant ce qui signifie notamment de :

  • rémunérer confortablement les bons collaborateurs et ce au fil de leur carrière dans le cabinet ;
  • déléguer des travaux à fort enjeu et intérêt selon les niveaux de compétence ;
  • savoir leur laisser un grand espace de liberté dans une organisation très contrôlée ;
  • prendre le temps de leur accorder du temps ;
  • être en soutien face au client quand cela va bien mais surtout quand cela va mal.

 

Des évidences

« On ne fait pas d'omelettes sans casser des ½ufs » dit l'adage. Et c'est une évidence.

Appliqué à notre métier, le recrutement doit être pensé en amont avec une forte réflexion sur l'organisation du cabinet pour s'imposer de maintenir dans l'emploi ce collaborateur durablement et donc éviter un turn over assuré à défaut (et très couteux) :

  • se préparer à encadrer un salarié en se libérant du temps pour l'assister et l'orienter dans son travail ;
  • définir clairement ses attentes dans le cadre du contrat de travail et en rédigeant une fiche de poste de manière contradictoire ;
  • s'appuyer sur cela pour réaliser au mieux l'entretien annuel d'évaluation ;
  • savoir congratuler ou sévir selon la qualité du travail rendu, la satisfaction des clients etc... ;
  • définir contradictoirement des modalités de rémunération variable ou d'épargne collective ou d'intéressement pour répondre aux aspirations financières ;
  • développer par la formation (même de haut niveau) les envies et capacités de son collaborateur pour qu'il s'épanouisse pleinement au sein du cabinet (existence de la clause dédit formation dont on parlera) ;
  • savoir avertir de manière très précise et selon les nécessités pour éviter un risque majeur ultérieur (rupture du contrat) ;
  • rédiger un manuel de procédure de qualité pour que les procédures soient connues mais aussi un livret d'accueil collaborateur ;
  • accepter de laisser prendre des initiatives en étant confiant et bienveillant pour développer son comportement d'entrepreneur ;
  • s'imposer d'être très à l'écoute au quotidien.

 

Une certitude

Le marché de l'emploi en cabinet a en partie échappé à la profession en faveur notamment des cabinets de recrutement. Les collaborateurs sont en position dominante aujourd'hui tant sur les négociations salariales que sur les conditions de travail. De plus, avec les réseaux sociaux, la réputation et les conversations « off » vont bon train. Cette tension crée une telle situation de crise que les cabinets sont trop souvent dans l'obligation de subir un recrutement (notamment parce qu'il faut gérer l'urgence ou une démission inattendue) au lieu de le préparer convenablement et sérieusement.

Tant que cette réalité perdurera l'expert-comptable sera en position de faiblesse. Or c'est l'inverse qui conditionne sa réussite !

Eric Berbéres
Eric Berbéres, formateur datadocké, expert-comptable et commissaire aux comptes.

Eric Berbéres sur LinkedIn

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