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Salaires et accessoires : la rémunération des salariés

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Catégorie : Droit social
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La rémunération des salariés : salaire de base, gratifications, primes...

Le salaire et ses accessoires, ce sont toutes les sommes qui sont versées au salarié à l'occasion de son travail dans l'entreprise. C'est un élément essentiel du contrat de travail et pour beaucoup, la contrepartie du travail fourni, même si cette vision n'est pas toujours exacte. L'identité de la personne qui le verse n'a pas d'importance.

Seuls sont exclus de cette définition des salaires, les prestations sociales comme les indemnités journalières de sécurité sociale, les frais professionnels et les indemnités destinées à réparer un préjudice.

Le salaire et ses accessoires sont comptabilisés dans les subdivisions du compte 64, au moment de la comptabilisation des salaires et charges sociales du mois, idéalement en faisant en sorte de faciliter le contrôle DADS/DSN.

 

Le salaire de base se calcule au temps ou au rendement

Le salaire de base peut se calculer au temps ou au rendement et il n'est pas interdit de cumuler les deux méthodes.

Lorsque le salaire est calculé en fonction du temps passé dans l'entreprise, il peut s'agir d'un salaire horaire (traditionnellement retenu pour les ouvriers) ou d'un salaire mensuel.

Le salaire calculé au temps passé est généralement mensualisé

En cas de salaire mensuel, la mensualisation, même s'il existe des exceptions pour les travailleurs à domicile ou les travailleurs saisonniers par exemple, oblige à « lisser » la rémunération sur les douze mois de l'année.

Le salaire mensuel devient alors totalement indépendant du nombre de jours ou heures réellement travaillés dans le mois. La mensualisation du salaire explique le nombre d'heures, fixé à 151 heures et 67 minutes sur les fiches de paie. Il s'obtient en multipliant les 35 heures par 52 semaines et en divisant par 12.

C'est ici que la notion de temps de travail effectif prend tout son sens.

Le salaire au rendement est plus rare mais existe toujours

Calculé au rendement, le salaire est fonction de la productivité et diffère d'un secteur d'activité à l'autre. Si dans l'industrie, il peut prendre la forme d'une prime de rendement par exemple, qui viendra généralement s'ajouter à un salaire de base au temps, dans le secteur tertiaire, on parlera plutôt de commissions, à l'image de celles des voyageurs représentants placiers ou VRP. Les clauses de variations de la rémunération sont autorisées lorsqu'elles remplissent un certain nombre de conditions :

  • elles doivent être fondées sur des éléments objectifs et ne pas dépendre de la seule volonté de l'employeur ;
  • elles ne doivent pas faire peser les risques de l'entreprise sur le salarié ;
  • le salaire ne pourra jamais être inférieur aux minima sociaux (SMIC et minimum conventionnel).

 

Les avantages en nature occupent une place particulière

Une place particulière peut encore être réservée aux avantages en nature, qui, en tant qu'élément de la rémunération du salarié, sont soumis au même régime et entrent dans le calcul des minima sociaux.

Il peut s'agir de nourriture, logement, chauffage, véhicule, chèques ou titres-restaurant, matériel informatique à usage privé qui peuvent en de rares exceptions, remplacer totalement la rémunération en espèces, à condition que leur évaluation donne un montant au moins équivalent au SMIC (travail au pair).

Les avantages en nature sur la fiche de paie apparaîtront en haut pour les soumettre à cotisations sociales et en bas pour les retirer du net à payer et ne pas les payer deux fois.

 

Les accessoires du salaire : primes et gratifications

Les accessoires du salaire, c'est à dire les sommes d'argent versées en plus du salaire de base ont des dénominations très diverses : gratifications, primes, treizième mois, pourboires etc...

Les gratifications sont des compléments de salaires lorsqu'elles sont régulières

Une gratification est versée par l'employeur, soit pour marquer sa satisfaction, soit plus rarement, à l'occasion d'événements particuliers.

Quel que soit le nom donné à la gratification: treizième mois, prime de bilan, prime de fin d'année, prime exceptionnelle, prime de vacances, etc..., on distingue généralement les gratifications qui restent des libéralités, de celles qui constituent de véritables compléments de salaires. Toutes cependant, entrent dans l'assiette de calcul des cotisations sociales.

La gratification - libéralité est facultative, variable et dépend entièrement du bon vouloir de l'employeur qui en définit librement le taux et les conditions d'attributions.

La gratification - complément de salaire est devenue un élément de la rémunération des salariés. Elle peut être prévue par le contrat de travail, les conventions collectives ou un simple usage (tant qu'il n'aura pas été dénoncé par l'employeur). Mais pour que la gratification devienne un complément de salaire du fait de l'existence d'un usage, il doit présenter trois caractères :

  • généralité : bénéficier à l'ensemble du personnel ou à l'ensemble d'une catégorie de personnel ;
  • fixité : le montant de la gratification est préalablement établi ;
  • constance : se répéter dans le temps.

Lorsque les gratifications sont, des compléments de salaires, l'employeur est tenu :

  • d'en verser le montant à chaque échéance, à tous ceux qui remplissent les conditions leur permettant de percevoir la gratification ;
  • d'en tenir compte pour le calcul des indemnités de préavis, licenciement et maladie (mais pas de congés payés puisque ces gratifications sont généralement annuelles).

Enfin, lorsqu'elles sont annuelles et que le contrat de travail, la convention collective ou l'usage le prévoit, ces gratifications ou primes annuelles (exemple du treizième mois) peuvent être versées en fonction du temps passé dans l'entreprise en cours d'année (prorata temporis).

Les primes sont nombreuses et répondent à différents objectifs

Il en existe une grande variété. Si certaines, annuelles, ont plutôt été considérées ici comme des gratifications (prime de bilan, treizième mois...), beaucoup d'autres sont mensuelles et répondent à des objectifs bien précis.

Certaines primes doivent permettre à l'employeur d'obtenir un résultat. C'est le cas des primes de rendement et des primes d'objectifs par exemple.

D'autres doivent encourager la stabilité du personnel ou lutter contre l'absentéisme : primes d'ancienneté ou primes d'assiduité.

D'autres enfin sont plutôt justifiées par les conditions de travail : froid, chaleur, insalubrité.

Ces primes deviennent des éléments de salaire dans les mêmes conditions que les gratifications et entrent dans la base de calcul des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement.

Les pourboires du personnel en contact avec la clientèle

Le pourboire est une somme d'argent qui n'est pas versée par l'employeur, mais par un tiers avec lequel le salarié aura été en contact dans le cadre de ses fonctions.

Le pourboire ne doit pas être versé à l'insu de l'employeur, sous peine de devenir une rémunération occulte et toutes les perceptions effectuées par l'employeur à ce titre doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle.

Le pourboire s'ajoute toujours au salaire, il ne peut pas être retranché.

 

Les autres versements au salarié : congés payés, préavis etc. peuvent être soumis ou non à cotisations sociales

D'autres versements peuvent prendre la qualification de salaire. C'est le cas par exemple de ce que certains appellent les « substituts du salaire », c'est à dire les indemnités de congés payés, de préavis, complémentaires de maladie, de départ à la retraite ou encore les sommes perçues à l'occasion du jeu d'une clause de non-concurrence et la plupart des sommes versées par le comité d'entreprise (à l'exception des secours).

Seuls les dommages et intérêts réparant un préjudice et les remboursements de frais professionnels (débours des salariés) restent exclus. Mais dès lors que les sommes perçues par les salariés ne correspondent pas aux frais réellement engagés par eux, elles sont soumises à cotisations sociales.

 

Le montant du salaire est au moins égal au SMIC

En principe, le salaire est fixé librement par les parties, sous réserve de respecter certaines règles dont les minima sociaux.

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance ou SMIC est destiné aux salariés les plus défavorisés. Selon une étude de la DARES, 10,50% des salariés ont bénéficié de l'augmentation du SMIC au 1er janvier 2016.

C'est un salaire plancher puisque le salarié qui n'aurait pas touché le SMIC, quelle qu'en soit la raison peut prétendre à un rappel de salaire.

Pour vérifier que la rémunération mensuelle minimale est au moins égale au SMIC, il faut prendre le taux (puisque le SMIC est un salaire horaire) correspondant à une heure de travail effectif, en tenant compte des avantages en nature et des compléments de salaire.

Toutes les sommes directement liées à la prestation de travail sont imputées sur le SMIC :

  • les primes de rendement ;
  • les primes annuelles à l'exclusion du treizième mois.

Sont exclues parce qu'elles ne sont pas liées à un travail effectif :

  • les primes d'assiduité ;
  • les primes d'ancienneté ;
  • les primes de transport ;
  • les remboursements de frais etc.

En ce qui concerne le treizième mois, il a la particularité de pouvoir être imputé sur le SMIC (pour la chambre sociale), le mois de son versement normal. Les acomptes sur treizième mois versés en cours d'année restent exclus de la comparaison.

La seconde catégorie de minima sociaux est donnée par les conventions collectives (accords de branches et accords d'entreprises) qui fixent également des salaires minima, pour chaque emploi. On parle alors de grille des salaires. À titre d'exemple, on peut citer la grille des salaires des experts-comptables qui prévoit un salaire minimum de 9,795¤ en 2017.

Aucun salaire ne pouvant être inférieur au SMIC horaire, ces minima conventionnels s'appliquent uniquement lorsqu'ils sont supérieurs au SMIC.

Il existe donc une véritable hiérarchie puisque la rémunération contractuelle ne pourra s'appliquer qu'à la condition d'être supérieure au SMIC d'abord, puis aux minimums prévus par les conventions collectives lorsqu'ils existent.

 

L'égalité de traitement en matière de salaires : une obligation

A côté de l'article L1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, on trouve un certain nombre de textes épars, qui instaurent des règles d'égalité ou des règles de non-discrimination.

C'est ainsi que les salariés sous contrats à durée déterminée ou CDD doivent toucher des rémunérations similaires à celles des salariés sous CDI ou contrats à durée indéterminée (L1242-15) ou que les salariés à temps partiels peuvent prétendre à une rémunération proportionnelle à celle du salarié occupant un emploi à temps complet (à qualification égale : L3123-10).

D'autres discriminations sont expressément prohibées par le code du travail telles que celles liées à l'appartenance à un syndicat.

Enfin, le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes est consacré à l'article L3221-1. Ce principe dit « à travail égal, salaire égal », concerne tous les salariés placés dans une situation identique mais il n'oblige pas l'employeur à verser la même rémunération à tous les salariés occupant un même poste.

Les différences de rémunérations restent permises tant que l'employeur justifie de raisons objectives et matériellement vérifiables. La différence de diplômes ne suffit pas à elle seule, à justifier une différence de rémunération. Enfin, le fait de favoriser un haut potentiel dont les diplômes n'ont aucun rapport avec le poste occupé n'est pas possible.

 

Le paiement du salaire : chèque ou virement dès 1 500¤ et une fois par mois au moins

Le paiement du salaire peut se faire en espèces jusqu'à 1500¤ (à la demande du salarié). A partir de cette somme mensuelle, les chèques barrés ou virements sont obligatoires, même si le salaire est scindé en acomptes moins importants.

Le paiement du salaire s'effectue en principe une fois par mois pour les salariés mensualisés. Les salariés non mensualisés tels que les travailleurs à domiciles ou les travailleurs saisonniers, sont payés au moins deux fois par mois, à 16 jours d'intervalle.

L'absence de paiement ou le retard dans le paiement du salaire permet au salarié d'invoquer l'exception d'inexécution (cesser de travailler) et même, dans les cas extrêmes, de prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.

Les créances de salaires se prescrivent par trois ans.


Sandra Schmidt

Sandra Schmidt
Directrice de la rédaction sur Compta Online


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