Quel que soit son effectif, tout employeur doit avoir pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à des obligations plus précises et contraignantes qui leur imposent, sous peine de pénalités financières, de mesurer et de corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de publier leur niveau de résultat.
La mesure de ces écarts s'effectue via un outil appelé « index de l'égalité professionnelle » qui, le cas échéant, fera apparaître les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes existant dans l'entreprise. Aux employeurs concernés d'envisager, ensuite, des mesures permettant de les réduire.
La période de référence étant l'année civile précédente, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, au titre de 2024, publier leur niveau de résultat avant le 1er mars de 2025.
En dessous du seuil de 50 salariés, les entreprises ne sont pas tenues de calculer un quelconque index, ni a fortiori de le publier, mais doivent tout de même assurer l'égalité de salaires femmes-hommes.
Dans un rapport publié le 27 janvier 2025, la Cour des comptes dresse un bilan contrasté de la politique d'égalité femmes-hommes, désignée « grande cause nationale » en 2017 et 2022.
L'index « égalité professionnelle » est notamment jugé inefficace pour réduire les inégalités salariales, et les sanctions pour non-conformité demeurent rares.
Quels sont les enjeux de l'index égalité professionnelle ?
En créant l'index égalité professionnelle, la loi du 5 septembre 2018 a organisé le passage d'une obligation de moyens pour l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à une obligation de résultats. La loi du 24 décembre 2021 a ensuite renforcé les obligations des entreprises en la matière afin d'accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Calcul de l'index de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
L'index évalue le niveau d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur 100 points, en s'appuyant sur 4 indicateurs (5 si l'entreprise compte plus de 250 salariés). À chaque critère est attribué un nombre de point différent, selon le tableau suivant (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) :
Entreprise de 50 à 250 salariés | Score maximal |
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes | 40 points |
Écart dans les augmentations annuelles | 20 points |
Écart dans les promotions | 15 points |
Les augmentations au retour de congé maternité | 15 points |
La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise | 10 points |
Score maximal possible | 100 points |
L'index consiste donc en un barème allant de 0 à 100 points. Les données à prendre en compte sont relatives à la période de référence (année 2024 pour une déclaration avant le 1er mars 2025) et figurent, pour la plupart, dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDESE) mise à disposition du comité social et économique (CSE).
En pratique, afin de calculer l'index, le ministère du Travail met à disposition des entreprises :
- un outil de calcul en ligne nommé « Index Egapro » qui intègre toutes les formules de calcul nécessaires et permet, après avoir saisi les données de l'entreprise, d'obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l'index ;
- un tableur Excel, selon la taille de l'entreprise (de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés).
En cas de difficultés, des référents « Égalité salariale femmes-hommes » issus de l'inspection du travail (DREETS) peuvent accompagner les entreprises (en priorité les PME), à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l'index et, le cas échéant, pour la définition des mesures de correction.
Publication de l'index de l'égalité professionnelle
Une fois calculée, la note globale de l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant, doivent être :
- déclarées à la DREETS (via le site « Index Egapro » du ministère du Travail) ;
- communiquées au CSE (via la BDESE, en amont de la première réunion qui suit la publication de l'index ; le CSE étant destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DREETS) ;
- publiées de manière visible et lisible sur le site Internet propre de l'entreprise (ces informations devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante).
Les résultats peuvent être publiés par exemple sur la page d'accueil du site Internet de l'entreprise ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en quelques clics. A noter qu'une publication sur le site Intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.
En l'absence de site Internet propre à l'entreprise, ces résultats (index et indicateurs) doivent être publiés sur celui du groupe auquel elle appartient.
En l'absence de tout site Internet, les salariés doivent malgré tout être tenus informés de ces résultats par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).
On rappelle que toutes les entreprises d'au moins 50 salariés sont concernées par cette obligation de déclaration et de publication, cette dernière devant intervenir au plus tard le 1er mars 2025.
Obligation de déclaration supplémentaires pour les entreprises défaillantes
Les entreprises avec un index inférieur aux seuils fixés par le décret n°2022-243 du 25 février 2022 doivent remplir des obligations complémentaires.
Déclarations à l'inspection du travail
Si l'index est inférieur à 75 points, elles sont tenues de déclarer aux services de l'inspection du travail :
- leurs objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n'a pas été atteinte ;
- les modalités de publication de ces objectifs ;
- les mesures de correction et de rattrapage mises en place conformément à l'article L. 1142-9 du Code du travail.
Cette obligation est distincte de celle imposant la définition de mesures de correction adéquates et pertinentes, qui doivent être établies par voie d'accord ou, à défaut, par une décision unilatérale après consultation du comité social et économique (CSE), dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (article D.1142-6 du Code du travail).
Les entreprises dont l'index se situe entre 75 et 84 points doivent également déclarer aux services de l'inspection du travail :
- leurs objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n'a pas été atteinte ;
- les modalités de publication de ces objectifs.
Cette déclaration s'effectue via le site Index Egapro.
Déclarations au CSE
Enfin, les entreprises ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
- leurs objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n'a pas été atteinte ;
- les modalités de publication de ces objectifs ;
- les mesures de correction et de rattrapage mises en place conformément à l'article L. 1142-9 du Code du travail.
Cette transmission est distincte de l'obligation de définir des mesures correctives pertinentes par voie d'accord ou, à défaut, par une décision unilatérale après consultation du CSE, lorsque l'index est inférieur à 75 points (article D.1142-6 du Code du travail).
Les entreprises dont l'index est compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE :
- leurs objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n'a pas été atteinte ;
- les modalités de publication de ces objectifs.
C'est quoi l'index égalité professionnelle ?
L'index de l'égalité professionnelle est l'outil qui permet aux entreprises d'au moins 50 salariés de mesurer l'écart de rémunération entre leurs personnels féminins et masculins qu'elles sont tenues de vérifier.
Grâce à plusieurs indicateurs qui tiennent compte des niveaux de rémunération, d'augmentation et de promotion de chaque catégorie, notés sur 100 points, les entreprises concernées peuvent ainsi évaluer le niveau d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, corriger les écarts constatés.
Transparence des rémunérations : transposition prochaine de la directive européenne
La ministre chargée du Travail et de l'Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé que la directive européenne sur la transparence des rémunérations serait transposée en droit français d'ici la fin de l'année 2025. Ce texte, adopté par l'Union européenne, donne aux États membres jusqu'au 7 juin 2026 pour mettre en ½uvre ses dispositions. En France, les premières obligations s'appliqueront aux entreprises d'au moins 150 salariés, qui devront transmettre leurs données au plus tard le 7 juin 2027.
La directive introduit un nouveau cadre plus exigeant que l'index de l'égalité professionnelle. Elle renforce les droits à l'information des salariés, impose des critères d'évaluation des emplois exempts de biais sexistes et prévoit une transparence accrue dès le recrutement.
Les entreprises sont ainsi appelées à revoir en profondeur leurs politiques de rémunération et leurs pratiques RH. Adaptation des grilles salariales, formation des équipes, mise en place de nouveaux outils d'analyse : les chantiers à anticiper sont nombreux pour assurer une mise en conformité progressive, éviter les sanctions et maintenir leur compétitivité.