Une modification du contrat de travail peut intervenir durant l'exécution du contrat par le salarié. Distinguée du simple changement de conditions de travail, elle requiert le consentement du salarié et se matérialise par un avenant au contrat de travail.
Que recouvre la modification du contrat de travail ? Dans quels cas est-elle opérée ? En quoi consiste un avenant au contrat ?
En quoi consiste la modification du contrat de travail ?
On parle de modification du contrat de travail lorsque l'on touche à un élément contractuel substantiel et déterminant pour l'employeur ainsi que le salarié lors de la signature du contrat de travail, ou à un élément substantiel de la relation de travail.
La modification du contrat de travail peut intervenir pour motif économique ou personnel.
Comment fonctionne la modification substantielle du contrat de travail ?
Il n'existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail. Cette notion a été précisée par la jurisprudence opérant une distinction entre les modifications du contrat nécessitant l'accord du salarié des simples changements des conditions de travail s'imposant à lui.
Le caractère contractuel d'une modification s'apprécie au regard des stipulations contractuelles ainsi que des éléments par nature « essentielle » à tout contrat de travail.
Les éléments faisant généralement l'objet de modification du contrat de travail sont :
- la rémunération : un élément essentiel du contrat de travail ne pouvant être modifié sans l'accord du salarié, peu importe que le montant soit augmenté. Sont concernés le montant de la rémunération, mais également le taux horaire et le taux de commission ;
- le temps de travail : élément essentiel du contrat, l'employeur ne peut modifier l'organisation du temps de travail sans l'accord du salarié. Le changement des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail requérant l'accord du salarié ;
- mobilité géographique : en cas d'absence de clause de mobilité géographique, la mutation ne constitue une modification de son contrat de travail qu'en cas de changement de lieu dans un secteur géographique différent ;
La Cour de cassation est intervenue récemment pour préciser la notion de secteur géographique. En effet, tout changement du lieu de travail ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail. La Cour de cassation n'avait jamais donné de définition précise de secteur géographique mais avait retenu certains critères :
- l'identité du bassin d'emploi ;
- la distance entre les deux lieux de travail et leur desserte par les transports publics ;
- le réseau routier et les conditions de circulation.
Dans un arrêt du 24 janvier 2024 (n°22-19.752 F-D, Sté ID Logistics France), la Cour de cassation retient un nouveau critère déterminant si la nouvelle affectation du salarié constitue une modification du contrat et non une simple modification des conditions d'exercice, à savoir la fatigue et les frais supplémentaires générées par l'utilisation du véhicule personnel (un critère lié aux contraintes économiques).
- modification de la qualification et de la fonction du salarié : l'employeur peut unilatéralement confier de nouvelles tâches au salarié tant que la fonction et la qualification ne sont pas modifiées. Les fonctions prises en compte pour déterminer si un changement constitue ou non une modification du contrat de travail sont les fonctions réellement exercées.
Par ailleurs, l'insertion de nouvelles clauses (exclusivité, non-concurrence, etc.) constitue une modification du contrat de travail et requiert le consentement du salarié.
Distinction entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions du contrat
Contrairement à la modification du contrat de travail, un simple changement des conditions de travail ne requiert pas l'accord du salarié. L'employeur peut ainsi légitimement l'imposer au salarié.
Le refus du salarié de se soumettre au changement de ses conditions de travail (hors exceptions légitimes) peut conduire le salarié à être sanctionné, voire licencié. En effet, le refus constitue un motif réel et sérieux de licenciement.
Nous pouvons citer à titre d'exemple le cas de la mutation d'un salarié hors secteur géographique en application de la clause de mobilité insérée dans son contrat. Cette mutation constitue un simple changement de conditions de travail et ne peut être refusée par le salarié.
Procédure de modification du contrat de travail
Si la modification n'a pas de cause économique, la loi ne prévoit pas de procédure spécifique. L'employeur doit simplement informer le salarié de sa proposition de modifier le contrat et lui laisser un délai de réflexion suffisant.
La procédure peut être prévue par la convention collective.
Si la modification a une cause économique, l'employeur est tenu d'informer chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception précisant que le salarié dispose d'un délai d'un mois pour donner sa réponse. L'écoulement du délai sans réponse vaut acceptation.
Quelles sont les conditions pour un changement de poste sans modification du contrat de travail ?
Si le changement de poste n'est qu'un simple changement des conditions de travail, il ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
En effet, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut modifier certaines conditions d'exercice du travail du salarié : ajout ou suppression de tâches, évolution des tâches, changement de tâches à condition de ne pas induire un changement de qualification ou de fonction.
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a débouté un salarié qui contestait une proposition de changement de poste estimée contraire à son contrat de travail. Il invoquait une modification substantielle de ses fonctions justifiant la résiliation du contrat aux torts de l'employeur.
Pour la Cour de cassation, les nouvelles missions proposées, bien que différentes, restaient compatibles avec sa qualification et ses responsabilités, sans perte de statut ni changement de lieu. La prise d'acte de la rupture produit donc les effets d'un départ à la retraite. Aucune indemnité n'a été accordée (Cour de cassation, 2 avril 2025, n°23-23.783).
Un salarié peut-il demander une modification de son contrat de travail ?
Le salarié peut demander une modification de son contrat à son employeur, mais ne peut l'imposer. Si la modification est approuvée, elle fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Est-il obligatoire de signer un avenant au contrat de travail ?
Un avenant au contrat de travail est obligatoire dès lors qu'est opérée une modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que :
- la rémunération ;
- la qualification et la fonction ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail, etc.
Aucune forme n'est imposée pour la validité de l'avenant au contrat de travail. Néanmoins, un écrit est fortement recommandé.
Comment se déroule la modification du contrat de travail du salarié protégé ?
Tout salarié protégé bénéficie d'une protection spécifique.
Ainsi, en cas de changement des conditions de travail ou de modification d'un élément essentiel au contrat, son accord est requis. En cas de refus du salarié protégé, l'employeur dispose de deux choix :
- maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- entamer une procédure de licenciement.
Cette protection permet d'éviter tout risque d'abus de la part de l'employeur en raison du statut du salarié en question (mandat représentatif, etc.).
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