La hiérarchie de normes en droit du travail

Quel est l'ordre de la hiérarchie des normes en droit du travail ?

Il existe une pyramide des normes en droit du travail. Ces normes se structurent en trois catégories de sources classées par ordre de supériorité :

• sources internationales ; 
• sources nationales ; 
• sources professionnelles.  

Les normes supérieures sont issues des sources internationales. Parmi elles :

• les textes internationaux (traités, etc.), notamment de l'OIT (Organisation Internationale du Travail) ; 
• les textes européens et communautaires (traités, conventions, etc.) ; 
• les traités bilatéraux. 

Les textes internationaux sont les traités négociés à l'échelle internationale créant des obligations réciproques entre États signataires.

Les textes européens sont tous les traités signés entre États européens mais également les conventions et chartes telles que la convention européenne des droits de l'homme ou la charte sociale européenne.

Concernant le droit communautaire, le droit du travail n'en est pas la priorité. Néanmoins, le droit communautaire a un impact direct sur la réglementation du travail de tous les États membres. Par exemple, les directives et règlements communautaires s'appliquent obligatoirement au droit interne de chaque pays membre de l'Union européenne. Elles ont ainsi une prévalence en droit du travail interne.

Les traités bilatéraux sont conclus uniquement entre deux États.

Les normes internationales sont suivies des normes nationales. Parmi elles :

• le bloc de constitutionnalité ; 
• les lois ; 
• les ordonnances ; 
• les décrets. 

Le bloc de constitutionnalité est la norme nationale supérieure. Il se compose de différents textes fondamentaux. Parmi eux, la Constitution française qui fut adoptée le 4 octobre 1958. Elle consacre plusieurs droits fondamentaux en matière de travail tel que le droit de grève, par exemple. Trois autres textes composent ce bloc : la déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789, le préambule de la Constitution de 1946 et la charte de l'environnement de 2004.

Le législateur dispose d'un rôle constitutionnel : celui de délimiter les principes fondamentaux en droit du travail. Les lois sont également complétées des différents actes administratifs tels que  les décrets ou les ordonnances.

Les lois et règlements sont inscrits dans le Code du travail.

Enfin, s'en suivent les normes professionnelles. Parmi elles :

• les accords nationaux interprofessionnels ; 
• les conventions ou accords de branche ; 
• les conventions ou accords d'entreprise ;
• le règlement intérieur ; 
• les usages ; 
• les contrats de travail.

Comment s'articulent les normes en droit du travail ?

L'articulation entre la loi et les textes collectifs 

Le droit du travail est régi par le principe de faveur. Ce principe est consacré par l'article L 2251-1 du Code du travail. Selon ce principe, les conventions et accords collectifs comportant des stipulations plus favorables aux salariés peuvent prévaloir sur les dispositions légales.

Il convient néanmoins de distinguer plusieurs situations.

Il existe 4 catégories de loi en droit du travail :

• l'ordre public absolu ; 
• l'ordre public social ;
• l'ordre public dérogatoire ; 
• les dispositions supplétives. 

Quand la loi est dite d'ordre public absolu, elle s'impose à tous et aucune dérogation n'est possible. Ainsi, les conventions et accords collectifs plus favorables ne peuvent prévaloir.

Quand la loi est issue de l'ordre public social, seules les stipulations conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer afin de renforcer la protection des salariés. Dans un tel cas, on considère que le législateur se contente de fixer un niveau de protection minimal que les conventions collectives et accords peuvent améliorer.

Quand la loi est d'ordre public dérogatoire, il est possible pour des conventions et accords de fixer des règles moins favorables que les dispositions de la norme supérieure. Il est ainsi admis que les accords d'entreprise puissent fixer des règles moins favorables que les stipulations des conventions de branche.

Enfin, quand la disposition légale est dite supplétive, elle ne s'applique qu'en l'absence d'accord collectif.

L'articulation entre les accords collectifs de branche et d'entreprise 

On dénombre 13 thèmes du ressort impératif de l'accord de branche :

• les classifications ; 
• les salaires minimas ;
• certaines mesures liées à la durée du travail et l'aménagement/la répartition des horaires ; 
• la mutualisation des fonds du paritarisme ;
• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; 
• les garanties collectives complémentaires ; 
• les mesures liées au CDI de chantier ; 
• les mesures liées aux CDD et au travail temporaire ;
• les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail en cas de transfert d'activité ; 
• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire quand la mission temporaire vise le recrutement d'une personne sans emploi ; 
• la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires ;
• les conditions de renouvellement de la période d'essai ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans ces thèmes, il est, toutefois, possible pour l'accord d'entreprise de négocier des stipulations à garanties au moins équivalentes, dans certains cas.

On dénombre également 4 thèmes du ressort facultatif de la branche :

• l'insertion/maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
• le seuil de désignation des délégués syndicaux ; 
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres ; 
• la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels. 

La branche peut en faire des thèmes impératifs. A défaut, l'accord d'entreprise prévaut.

Enfin, sur tous les autres thèmes, l'accord d'entreprise prévaut, même si l'accord de branche prévoit des stipulations plus favorables aux salariés.

L'articulation entre l'accord de groupe et l'accord d'entreprise 

L'accord de groupe peut, s'il le prévoit expressément, se substituer aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises/établissements du périmètre de cet accord.

L'articulation entre l'accord d'entreprise et l'accord d'établissement 

L'accord d'entreprise peut prévoir que ses stipulations se substituent à celles de l'accord d'établissement ayant le même objet qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement.

L'articulation entre l'accord collectif et le contrat de travail 

L'accord collectif prévaut sauf pour les stipulations plus favorables prévues dans le contrat de travail.

Il existe des exceptions à ce principe :

• pour les « ex » accords de compétitivité ;
• les accords dits « Warsmann » ;
• les nouveaux accords de performance collective.