La rupture de période d'essai est possible jusqu'au dernier jour de cette même période. Elle est libre, à condition de ne pas être considérée comme abusive.
La rupture du contrat de travail dans le cadre d'une période d'essai reste un mode de rupture autonome et ne nécessite pas d'être justifiée.
La partie qui décide de rompre le contrat, le notifie à son cocontractant en respectant le délai de prévenance.
Elle ne se confond pas avec la période probatoire qui concerne les salariés en CDI qui changent de poste.
À la fin de la période probatoire, le salarié conserve son nouveau poste ou retrouve ses anciennes fonctions.
La durée maximale de la période d'essai d'un salarié en CDI
Cette durée est fixée par le Code du travail aux articles L1221-19 et L1221-21. Elle dépend de la qualification professionnelle du salarié, en accord avec les fonctions qui lui sont réellement confiées.
Le Code du travail prévoit des durées de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
En cas de renouvellement prévu par la convention collective ou un accord de branche étendu et le contrat de travail, la durée de la période d'essai est limitée à 4, 6 et 8 mois au maximum selon la qualification professionnelle.
Des durées plus courtes peuvent s'appliquer en présence d'un accord collectif ou d'une mention dans le contrat de travail.
Attention
Depuis le 9 septembre 2023, les périodes d'essai des CDI sont strictement limitées aux durées définies dans le Code du travail. Conformément à la directive 2019/1152, une loi du 9 mars 2023 met fin aux exceptions autorisées par des accords de branche antérieurs à 2008 pour les essais plus longs.
En résumé, les ouvriers et employés ont une période d'essai maximale de 4 mois (avec renouvellement), les agents de maîtrise et techniciens 6 mois, et les cadres jusqu'à 8 mois.
Qui peut rompre une période d'essai ?
L'employeur ou le salarié peuvent rompre la période d'essai à tout moment.
Pour l'employeur, il s'agit d'apprécier les compétences du salarié au regard de son expérience professionnelle. Pour le salarié, il s'agit de vérifier que le poste lui convient.
Ainsi, la période d'essai peut être injustifiée si le salarié a déjà été lié à l'employeur par un précédent contrat de travail.
Récemment, la Cour de cassation a même estimé que l'employeur avait eu l'occasion d'apprécier les qualités professionnelles du salarié lors de la précédente relation de travail, celui-ci ayant occupé le même emploi en qualité d'auto-entrepreneur (Cour de cassation, chambre sociale, du 29 avril 2025, pourvoi n° 23-22.389).
La durée maximale de la période d'essai d'un salarié en CDD
Pour le salarié en CDD ou contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est exprimée en jours.
Pour les contrats de moins de 6 mois, elle est limitée à un jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
Pour les CDD de plus de 6 mois, elle est limitée à 1 mois.
La convention collective peut également prévoir une durée plus courte.
Le renouvellement de la période d'essai : avec accord du salarié
Le renouvellement n'est possible qu'à trois conditions cumulatives. Le renouvellement doit :
- être prévu par la convention collective ;
- figurer dans le contrat de travail ;
- intervenir avant la fin de la période d'essai initiale.
En plus de ces trois conditions, le salarié doit donner son accord sur le renouvellement. Il doit être express.
Dans un arrêt de la Cour de cassation du 11 juin 2025 (n° 23-21.128), un salarié contestant la rupture de son contrat a remis en cause la validité du renouvellement de sa période d'essai. L'employeur avait adressé par courriel une lettre de renouvellement, que le salarié avait signée avec la mention « reçu » avant de la renvoyer en précisant : « Voici la lettre de renouvellement signée ce jour ».
Pour les juges, cette signature constitue uniquement un accusé de réception, et non une manifestation claire de son consentement. Le contenu du mail ne permettait pas non plus de caractériser un accord exprès. Le renouvellement a donc été jugé non valable, et la rupture assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rupture de période d'essai et délai de prévenance
Le délai de prévenance ne peut jamais prolonger la durée de la période d'essai. Le salarié sera simplement indemnisé en cas de non respect. Ce ne sont pas des dommages et intérêts mais une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance, avec l'indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du délai de prévenance que doit respecter l'employeur dépend du temps de présence du salarié.
Ce délai s'applique dès lors que le contrat de travail du salarié prévoit une période d'essai d'au moins une semaine. Il est fixé à :
- 24 heures si le salarié est dans l'entreprise depuis moins de 8 jours ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après un mois de présence et jusqu'à la fin du troisième mois ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Quel délai pour mettre fin à une période d'essai ?
Le salarié qui veut mettre fin à sa période d'essai doit prévenir son employeur 48 heures à l'avance. Ce délai est divisé par deux lorsque la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
Le calcul de la date de fin de période d'essai : l'impact des absences
Les dates de début et de fin de la période d'essai se calculent en jours calendaires, sans tenir compte des jours fériés inclus. Une période d'essai d'un mois qui commence le 1er mai, se terminera le 31 mai. Celle qui commence le 15 mai, se terminera le 14 juin.
La période d'essai est toujours un temps de travail effectif. Elle est prolongée en cas de suspension du contrat de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail qui prolongent la période d'essai sont les suivantes :
- les congés payés ;
- les fermetures de l'entreprise, notamment pour congés annuels ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les congés sans solde ;
- les absences pour maladie, accident du travail...
Vous pouvez retrouver un simulateur qui calcule le délai de prévenance sur le site du ministère du Travail.
Les conditions de rupture de la période d'essai : une notification
La partie au contrat de travail qui souhaite rompre le contrat durant ces premiers jours, semaines ou mois doit notifier la rupture à la partie adverse, de manière claire et non équivoque.
En d'autres termes, aucun doute ne doit subsister concernant la volonté de mettre fin au contrat de travail.
Comment rompre une période d'essai ?
La rupture de période d'essai peut être notifiée par le salarié ou l'employeur et prend effet le jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.
La décision de rompre le contrat pendant la période d'essai peut donc intervenir jusqu'au terme de la période d'essai initiale ou renouvelée.
La notification de la décision peut se faire par tout moyen. Elle peut même être faite à l'oral, sauf disposition conventionnelle contraire (Cour de cassation, chambre sociale, du 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-21.114).
Les limites au droit de rompre la période d'essai
Dans certaines situations, l'employeur ne peut pas rompre librement la période d'essai :
- la rupture de la période d'essai d'un salarié protégé doit être autorisée par l'Administration ;
- l'employeur peut rompre la période d'essai d'une femme enceinte à condition que l'état de grossesse de la salariée n'en soit pas la cause ;
- en cas de suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail, l'employeur ne peut rompre la période d'essai qu'en cas d'impossibilité de maintien du contrat ou de faute grave du salarié ;
- si le motif de la rupture est une faute grave ou lourde commise par le salarié, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire.
Par ailleurs, l'employeur ne doit pas faire preuve de légèreté blâmable au moment de la rupture de la période d'essai, sous peine de verser une indemnité au salarié.
Enfin, si la rupture n'est pas liée aux capacités professionnelles du salarié, elle sera considérée comme abusive.
Tags : calcul délai de prévenance rupture période d'essai
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