Licenciement pour faute simple : comprendre la procédure et les droits du salarié

Pouvant être invoquée à l'appui d'un licenciement, la faute simple est considérée comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Néanmoins, elle n'empêche pas le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis.

Qu'est-ce qu'une faute simple ? 

Une faute simple est un fait ou un ensemble de faits constituant une inexécution fautive par le salarié de sa prestation de travail.

Différente de la faute grave, elle peut néanmoins justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. On parle ainsi de manquement volontaire du salarié à ses obligations suffisamment grave pour justifier la rupture de son contrat de travail mais non pour empêcher le salarié d'exécuter son préavis et de bénéficier de l'indemnité de licenciement.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement, la faute simple doit :

• reposer sur des faits objectifs et précis ;
• avoir été personnellement commise par le salarié ;
• avoir été commise sur le lieu et durant le temps de travail, voire avoir un lien avec l'activité professionnelle du salarié.

La qualification de la faute est déterminante, elle dépend des faits commis ainsi que du contexte. En fonction de l'analyse des faits et de leur niveau de gravité, l'employeur pourra déterminer la procédure de licenciement adéquate.

En effet, certaines circonstances comme l'ancienneté peuvent être atténuantes et avoir une incidence sur la qualification de la faute.

Calculateur de durée du préavis accordée au salarié en cas de licenciement 2024

En partenariat avec le Code du Travail Numérique, nous vous proposons un simulateur pour estimer la période de préavis octroyée à un employé en cas de licenciement. Ce simulateur est mis à jour selon la règlementation en vigueur.

Vous pouvez également renseigner ou rechercher à partir du nom de l'entreprise votre convention collective.

Préavis de licenciement

Quelle est la procédure de licenciement pour faute simple ?

Tout employeur souhaitant licencier un salarié pour faute simple doit impérativement appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel. Cette procédure se déroule en plusieurs étapes.

Étape 1 : convocation à l'entretien préalable 

Avant tout licenciement, l'employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cette convocation se matérialise par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Étant un licenciement disciplinaire, la lettre doit être envoyée dans les 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l'employeur.

La lettre de convocation doit mentionner son objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister. En revanche, le motif du licenciement envisagé ne doit pas obligatoirement figurer.

Enfin, la lettre doit être envoyée minimum 5 jours (ouvrables) avant l'entretien préalable. Le jour de la remise de la convocation ne compte pas dans le délai. Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure.

L'absence du salarié à cet entretien est sans incidence sur la suite de la procédure.

Étape 2 : déroulement de l'entretien préalable

L'entretien est ensuite organisé au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de sa remise en main propre.

A noter qu'en cas d'envoi en recommandé, la date de la première présentation de la lettre par le postier est prise en compte. L'avis de passage fait office de première présentation.

L'entretien a pour objectif d'informer le salarié des motifs du licenciement envisagé et lui permettre de s'expliquer. Il est, en principe, organisé sur le lieu d'exercice du travail ou le lieu du siège social, durant le temps de travail ou parfois en dehors.

Le salarié dispose du droit de se faire assister par un salarié de l'entreprise investi d'un mandat syndical ou représentatif voire une personne de son choix exerçant dans l'entreprise.

À défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut être assisté par un conseiller figurant sur une liste départementale.

Quant à l'employeur, il peut se faire représenter par une personne interne à l'entreprise. Cette faculté n'est pas réservée au seul délégataire du pouvoir de prononcer le licenciement. En pratique, il s'agit du salarié occupant un poste d'encadrement (un manager par exemple) ou tout autre poste à responsabilité.

Étape 3 : notification du licenciement 

A l'issue de l'entretien, si la volonté pour l'employeur de licencier son salarié se confirme, il doit lui notifier la décision par voie recommandée avec accusé de réception.

L'envoi de la lettre est effectué au moins 2 jours (ouvrables) après l'entretien et au maximum un mois après celui-ci. L'absence du salarié à l'entretien préalable n'a pas d'incidence sur le délai.

La lettre énonce le ou les motifs invoqués par l'employeur et doit être signée.

Enfin, durant les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur une précision sur les motifs énoncés dans la lettre de rupture.

L'employeur dispose alors de 15 jours après réception de cette demande pour apporter ou non des précisions. Il peut également réaliser cet acte de sa propre initiative.

Ce droit peut être précisé dans la lettre de licenciement mais n'est pas une mention obligatoire.

La notification du licenciement correspond à la date de réception par le salarié de la lettre de licenciement.

Étape 4 : le préavis du licenciement 

Le contrat de travail ne prend pas fin à la date de notification du licenciement pour faute simple. Un préavis doit être respecté, sauf exception.

La durée du préavis de licenciement varie :

• 1 mois pour une ancienneté 6 mois à 2 ans ;
• 2 mois pour une ancienneté de plus de 2 ans.
  
  

Étape 5 : remise des documents de fin de contrat 

Au terme du préavis, le contrat de travail du salarié prend fin définitivement. L'employeur doit ainsi lui remettre différents documents de fin de contrat :

• le certificat de travail ;
• l'attestation Pôle emploi ;
• le solde de tout compte ;
• l'état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Licenciement pour faute simple : quelle indemnité ?

Contrairement au licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le licenciement pour faute simple ne prive pas le salarié de son droit aux indemnités de fin de contrat.

Il doit ainsi percevoir :

• une indemnité de licenciement ;
• une indemnité compensatrice de préavis si l'employeur l'en a dispensé ;
• une indemnité compensatrice de congés payés ; 
• une indemnité de clause de non-concurrence si le salarié y est soumis.

Un salarié peut-il contester son licenciement pour faute simple ? 

Un salarié est en droit de contester son licenciement pour faute simple en saisissant le conseil de prud'hommes.

Le caractère abusif peut être retenu par les juges si un manquement de l'employeur aux obligations a été démontré. A titre d'exemple :

• un salarié victime ou témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel au travail ;
• la violation d'une liberté fondamentale par l'employeur. 

Les juges peuvent décider, entre autres :

• de confirmer la légitimité du licenciement ;
• de requalifier le licenciement en une sanction moindre ;
• de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Le délai de saisine de 12 mois à compter de la notification du licenciement.